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    第一章

    (2)人力资源的相对量

　　人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。

　　(3)影响人力资源数量的因素

　　①人口总量及其再生产状况

　　②人口的年龄构成

　　③人口迁移

　　2.人力资源的质量

　　(1)定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。

　　(2)衡量指标

　　①健康卫生指标。如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均摄入热量等。

　　②教育状况指标。如劳动者的人均教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例。

　　③劳动者的技术等级状况指标。

　　④劳动态度指标。

　　(3)影响人力资源质量的因素：

　　①遗传和其他先天因素

　　②营养因素

　　③教育方面的因素

　　3.企业人力资源的数量和质量

　　(1)企业人力资源的数量：其绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工;其相对数量(企业人力资源率)=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，是企业竞争力的表征指标之一。

　　(2)企业人力资源的质量：与上述宏观方面的人力资源质量相同。

　　需要值得指出的是：企业的(去掉)人力资源在数量上和质量上均随时间而动态变化，而宏观方面(指(去掉)一个国家或地区)(去掉)的人力资源在一定时间内则是相对稳定的。

　　二、人力资源的特征

　　人力资源是进行社会生产最基本最重要的要素，与其他资源相比较，它具有如下特征：

　　(一)能动性

　　这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别。指人不同于其他资源处于被动使用的地位，它是唯一能起到创造作用的因素，能积极主动地、有意识地、有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，因而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用。

　　人力资源能动性具体体现为：

　　1.自我强化：通过接受教育或主动学习，提高知识、技能、意志、体质等方面的素质。

　　2.选择职业：在市场经济环境中，人作为劳动力的所有者可以按自己的特长和爱好自主择业。选择职业是人力资源主动与物质资源相结合的过程。

　　3.积极劳动：人在劳动过程中，会产生敬业、爱业精神，能有效地利用其他资源为社会和经济发展创造性地工作。

　　(二)可再生性

　　人力资源的有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，这是一种不可避免、无法抗拒的损耗;人力资源的无形磨损是指个人的知识和技能由于科学技术的发展而出现的相对老化。后者的磨损不同于物质资源不可继续开发，而是可以通过人的不断学习、更新知识、提高技能而可以持续开发。

　　人力资源的这一特点要求在人力资源的开发与管理中要注重终身教育，加强后期培训与开发，不断提高其德才水平。

　　(三)两重性

　　指人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，因而既是生产者，又是消费者。

　　首先，个人和社会都会在人力资源上进行投资(如教育投资、增进体力的投资)，且投资大小决定人力资源质量的高低，最后体现为劳动者的体力、智力和技能，因而从这个角度讲，人力资源是消费者，是个人和社会投资的结果，以至于成为一种资本——人力资本;但这种投资或消费行为和活动(去掉)是必须的，是获得人力资源投资后期收益的必不可少的先期投入。

　　其次，由于在人力资源上的投资体现为劳动者身上(去掉)的体力、智力和技能，成为人力资本，因而具有高增殖性，且远远大于对其他资源的投资所带来的收益。有如下资料可予说明：

　　舒而茨用投资收益率法研究了美国1929年到1957年的经济增长贡献，结果表明，教育投资对经济增长的贡献是33 ;而根据挪威1900—1995年统计测算得出结论：对于固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1，则与其相对应的社会生产量分别增长0.2、0.76 、1.8 。所以，有学者提出与其他资源(要素)的边际报酬递减规律不同，人力资源所拥有的知识具有边际报酬递增的规律。

　　(四)时效性

　　指人力资源的形成、开发和利用都要受时间限制，且在能够从事劳动的不同年龄段(青年、壮年、老年)其劳动能力也不尽相同，此外，随着时间推移，科技不断发

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