人力资源管理师之案例探讨：文化因素决定管理方式

案例二：上世纪90年代初，经调查和考察博姆。威尔斯之后，中国有关部门做出了一个有胆略的决定：聘请威尔斯为某国企厂长。威尔斯还推荐了2位同行，据说管理和经营水平都在他之上。这样，3个美国人被中国3家国企聘为厂长。当时，此事广受关注，令人欢欣鼓舞：先进的管理理念和经验从书本来到了实践，称“洋和尚”也好、叫“洋厂长”也罢，总而言之他们来到了中国，来到了实战的企业。于是乎，人权、财权和产品制造营销权纷纷交给他们，仿佛剩下的就等看几位在美国企业游刃有余且成绩斐然的企业家把中国“老大难”的国企旧貌换新颜了。

一年之后，美国人无声无息地打道回府，但中国有关方面却没做出解释。后来，在一份资讯中看到威尔斯在中国工作和生活的片断回忆。对中国人的好客和友好，他没有二话，但在谈到操作中国企业时，他有段话耐人寻味——“以我和我的朋友在中国不到11个月的感受，中国的厂长，即便是一个不到500人的小厂的厂长，在美国或欧洲国家里，都会是一个很值得尊重并且是很能干的人选。他们敬业而且吃苦，他们知道自己在干什么而且能抓住每一个环节亲历亲为。而我和我的朋友却做不到这些。可以说，中国的企业很像一个‘政府’或一个‘社会’，在这中间协调各种关系和势力是我们从未遇到过的难题。我们最终放弃了。”

案例引发的思考：国外先进的管理方式到底能否医好中国企业的病，西方的和尚到底能否念好中国的经？这大概一直是中国政府和企业界的心病。虽然结果不一，评价各执己见，众说纷纭，但管理要与文化背景、人文特征相结合却是应该正视的重要问题。不同的文化背景形成不同的管理观念，不同的管理方式反映了不同的人文特征。

因此，无论是德国管理专家施密特和美国的企业家，还是中国企业界乃至政府，都应由此吸取教训，学会运用管理的权变理论。毕竟，实践已经证明：文化因素决定管理方式。