欢迎进入:好学通教师资格网!
你的位置: 主页 > 小学教师 > 章节知识 > 正文
2019年人力资源管理师考试管理案例题(15)
发布时间:2019-07-17   好学通教师资格网

2019年下半年考试报名进行中,小编特编辑了相关资料,希望对您的考试有所帮助!

 劳动者维权需要留意“时效”

随着 《劳动合同法》以及其它一系列劳动法律法规的施行,如今劳动者的维权意识是越来越强了。但是在执业和日常咨询中笔者也发现,许多劳动者对法律的理解往往重实体、轻程序。也就是说,对法律的一些具体规定,劳动者往往通过各种途径有所了解,但对于仲裁、诉讼的程序性问题,他们却一知半解。

在程序性规定中,最重要的无疑就是关于 “时效”的规定。因为一旦错过仲裁或者诉讼的时效,劳动者就会丧失胜诉权。即便再有理,法律也帮不了你。

为此,笔者对劳动者维权时最常碰到的时效问题作一番简单的解析,希望对广大劳动者能有所帮助。

什么是时效

劳动争议时效,也就是我们日常所说的劳动争议仲裁申请时效。

劳动关系当事人在权利受到侵害时,在法定时效期间内如果不行使权利,那么当时效期间届满后,劳动争议仲裁委员会和人民法院对权利人的权利就不再进行保护了。

也就是说,在法律规定的仲裁申请时效期间内,权利人提出请求的,劳动争议仲裁委员会和人民法院会对权利人的实体权利进行保护,但在法定的仲裁申请时效期间届满之后,权利人再行使请求权的,劳动争议仲裁委员会和人民法院便不再进行保护,权利人就此丧失了胜诉权。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定: “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

该法第二十七条第四款规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

根据上述规定,劳动争议的仲裁申请时效分为两类,一类是为期一年的一般时效;一类是追索劳动报酬的特殊时效,该时效在劳动关系存续期限为无限期,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

在实践中,劳动争议大致可以分为解除劳动合同纠纷、经济补偿纠纷、调薪调岗纠纷、无固定期限劳动合同纠纷、年休假纠纷、竞业限制纠纷、服务期违纠纷、劳动报酬 (包括加班工资)纠纷、双倍工资纠纷、补缴社会保险纠纷、工伤认定纠纷等,那么这些纠纷中哪些适用时效的规定,如果适用时效规定的话,哪些类型的纠纷适用一年的仲裁申请时效,哪些又适用劳动报酬的特殊时效呢?对此,有必要进行一番梳理。

索要双倍工资的时效

根据 《劳动合同法》的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

实践中,用人单位不与劳动者签订劳动合同,往往不会主动向劳动者支付双倍工资,那么,在劳动者需要在什么期间内主张权利呢?

一种观点认为,既然是双倍工资,追索的另外一倍工资就属于劳动报酬,应当适用追索劳动报酬的特殊时效,即在劳动关系存续期间不受时效的限制,可以随时提出,如果离职则在一年内提出即可。

另外一种观点认为,双倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿,因此应当适用为期一年的一般时效。

笔者认为,分析双倍工资案件仲裁申请时效的适用,首先应当界定双倍工资罚则的性质,即双倍工资是劳动报酬还是法律责任。

准确地讲,发生劳动争议,劳动者追索的是双倍工资差额,因为在劳动关系运行过程中,用人单位已经支付了劳动者双倍工资中的一倍即劳动报酬。

关于双倍工资罚则的规定编排在《劳动合同法》第七章 “法律责任”当中,显然,双倍工资罚则,实际上是法律在用人单位没有及时签订或者续签合同时课以的一种法律责任,其中一倍是正常出勤的劳动报酬,另外一倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿,因此,应当适用为期一年的一般时效。

主张年休假权益的时效

《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定,对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

实践中,有些单位对劳动者未休的年休假会及时进行折薪补偿,但更多的情况是,用人单位未安排劳动者休年休假,也不向劳动者支付这笔300%的年休假工资报酬。那么在这种情况下,劳动者向用人单位追索年休假工资报酬应当适用一年的一般时效,还是适用劳动报酬的特殊时效呢?对此问题,在实践中形成了两种不同的观点。

一种观点认为,由于 《职工带薪年休假条例》规定的是 “300%支付年休假工资报酬”,因此,应当适用劳动报酬的特殊时效。

另一种观点则认为,用人单位支付劳动者300%年休假工资报酬并非一般的劳动报酬,而是用人单位由于未安排劳动者年休假而应当承担的一种法律责任,因此,应当适用一年的一般时效。

对于上述两种观点,笔者更倾向于第二种观点。我们一般所称的 “劳动报酬”是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价,而这里的 “300%支付年休假工资报酬”是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任,这一点与双倍工资差额争议相类似,均应当适用一年的一般时效,而不应适用劳动报酬的特殊时效。

突发招聘HR如何救“火”

办法总比困难多

根据笔者多年从事人力资源工作的经验,在大部分企业里,突发性招聘确实难以完全避免。尽管如此,还是可以在许多方面做得更好,在一定程度上破解突发性招聘带来的难题。

凡事预则立,不预则废。如果人力资源工作准备充分,就不会老是去救突发性招聘之“火”。即使事发突然,也应该做好如下工作。

做好人力资源规划,保持一定弹性

企业的人力资源规划,一定要与企业经营战略密切联系起来,这样才能使人力资源部成为业务部门的战略伙伴。拿上述高科技公司来讲,人力资源部应深刻理解系统集成业务的特点,对于这类周期性工作,本来就存在着人力资源供应的不稳定性,在进行人力资源规划和实施人员招聘的过程中,应注意保持一定的弹性。同时,人力资源部对业务部门的业务进度也要随时了解,比如今年金融行业的形势如何、目前有多少潜在的订单、今年是否可能产生较大的订单、如果产生了较多的订单,人力资源如何保障等。

注重积累,功夫下在平时

如果企业出现过突发性招聘的情况,应该在平时就注意积累人才资源,即开展人才库建设,确保关键时刻能够找到足够的人才。笔者曾见过许多招聘主管把未被选中的应聘者的简历销毁,其实这是很可惜的。候选人没有被用人部门看中,原因可能是多方面的,不适用某个岗位的人才,不一定就不适用其他岗位。对此,建议人力资源工作者,如果应聘者基本素质达到了要求,也就是通过了招聘第一关的候选人,其简历应予以保留,以便在下次需要同样或类似岗位人员的时候,可以迅速找到储备人眩即使这时那些候选人已经找到了新的工作,但由于公司保有其联络方式,也可以很容易联络上。这比再去重新发布广告、重新筛选简历等可以节约大量资源和时间成本。

各部门通力协作,高效完成准备工作

虽然是突发性招聘,但仍有大量准备工作需要一一完成,如果各部门缺乏协作导致招聘工作没有计划性,仓促上阵,必然会忽略许多重要环节,这一方面会影响当期的招聘效率,另一方面也会给今后的人力资源工作留下一堆烂账,不好收拾。上述高科技公司的案例中,总裁办亲自对招聘工作下达指令,给予了足够的重视,这是做好这项工作最有利的条件。接下来,人力资源部门应会同用人部门一起制定具体的工作计划和工作流程,分清职责,保证紧急招聘计划得到彻底执行。具体包括以下工作:

修改岗位说明书,明确招聘要求。“磨刀不误砍柴工”,越是事情紧迫,招聘的岗位种类越多,越需要与用人部门达成共识,确定新增岗位编制,并通过工作分析,在原有的基础上修改岗位说明书。这样,任何人想要了解需要招聘什么样的人,只要一看岗位说明书就清楚了。当初,该高科技公司的李经理接到的用人部门需求中列出了岗位明细及需求人员数量,比如设计工程师10名,测试工程师2名,编程工程师15名等等,但对于同样的工作岗位,不同部门报上来的岗位名称却不同。当人力资源部好不容易找来了一些简历时,却总是因达不到用人部门的要求而被退回来。经过进一步的沟通才发现,原来双方对岗位职责和具体素质要求的理解不一致。虽然经过协调,事情总算理顺了,但也耽误了不少时间,浪费了许多资源,使本来就紧张的招聘周期变得更加紧张。

梳理和改进招聘流程。平时的招聘一般会有两次甚至三次面试,不同岗位等级的人员,需要相应的人员参与面试。李经理在组织面试的过程中发现,由于需要招聘的人员较多,用人部门三天两头被叫来当面试考官,连日常的工作都顾不上,大大影响了其招人的积极性。经过考虑,为了提高效率,人力资源部对现有的招聘面试流程进行了改进,尽可能在统一的时间内组织大规模的集体面试,集体办理相关手续等,以便在最短的时间内把人员招聘到岗。

特别制定招聘奖励计划。在上面所说的大规模招聘工作中,李经理听取了一位用人部门经理的意见,建议公司制定了内部推荐人才的奖励计划,向公司现有人员发出号召,鼓励大家推荐自己熟悉的朋友、同学加入公司,并对推荐成功的人进行表彰,并给予一定的物质奖励。这项措施对应对突发性招聘起到了一定的推进作用。外语学习网

充分调动各方资源。在上述突发性招聘过程中,人力资源部李经理通过与公司管理层的沟通,使招聘工作变成公司级的重点工作,并从一些相关部门借调人员,成立了招聘项目组。同时对公司的人力资源政策进行了一些修正,比如薪酬政策如何处理、劳动合同如何签订,实行了一些特殊的人力资源政策等等,总之创造条件使招聘工作的效果最大化。

新员工上岗培训少不了。即使再紧迫,也应该对新招聘的人员进行上岗培训,宣传公司的文化和规章制度,让员工及时感受到公司的关怀。上述案例中,眼看着辛辛苦苦招来的人迅速流失,人力资源部马上改变了策略,要求无论用人多么紧迫,为期一周的新员工入职培训绝不能少。由于该公司新员工培训工作基础良好,经过培训后,新员工不仅了解了公司,更感受到公司对新人重视和关怀,激起了高度的工作热情;新员工们之间很快成了学友,以致在后期的工作中都还保持着密切联系,经常交流工作中存在的问题,这对留住人才和尽快使其适应新的工作发挥了非常积极的作用。

推行新员工指导计划。为了进一步促进新员工适应岗位,人力资源部又大力推出了新员工指导计划,大力贯彻“师父带徒弟” 的做法,即为每一位新上岗的员工指定指导人,由指导人负责新员工在试用期内的工作指导和监督,规定每周进行一次正式谈话,并做好谈话记录。每个月底写新员工工作评估报告,双方签字后交人力资源部。这项工作也被纳入到对指导人的绩效考核中,加大了推进力度。由于事先对此项工作的重要意义进行了广泛的宣传,得到了用人部门经理的大力支持,因而此项工作做得非常到位,在稳定新员工队伍方面起到了重要的作用。

“办法总比困难多”,面对突发性招聘这把不得不救的“火”,只要有备而战,HR们还是可以多一些胜算,少一些烦恼的。

以上由学一网人力资源管理师考试网整理