岗位培训制度（P87　重要，都要看） 
岗位培训的制度化包括： 
P89制定员工发展规划的步骤5步 
P90考察员工培养计划的着眼点：1.2企业方面，员工方面 
（很重要）补充：职业生涯发展和每个时期有不同的对策（工作任务） 

进入期刚进入职场，招聘选拔和配置，上岗培训 
早期　发现员工才能，帮助员工发展职业锚，确定职业发展的方向 
中期（危险期）提不上去，帮助员工渡过中期职业危险，进行分类指导，为其指出和开通发展的职业通道 
后期鼓励帮助雇员继续发挥余热和聪明才智，做好退休安排，做好更员计划和人事调整计划 
职业生涯后期（45岁后）人员有什么特点，如何对待？了解职业生涯发展的各时期的不同 
确定他们职业生涯发展计划时应对雇员退休有事先的安排，思考要有深度 
长期、中期、短期培训 
培训需求对象确定的步骤 
标准，可以解决的问题，资源，培训需求和对象 

组织层次需求分析
出题人串讲（二） 

答简单题要有理论高度、尽量发散思维，回答确切、具体、有深度 
员工发展规划的分类，按层次分整体发展计划、培训管理计划、部门培训计划；按时间长期、中期和短期。 
P93， 
运用任务和能力分析方法确定培训需求和培训对象的步骤： 
1、根据任务分析获取相关信息。2、对工作任务进行分解和分析。3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。（重复性需求、短期性需求、长期性需求） 
根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象的步骤 
1、确认培训标准。2、确认培训可以解决的问题。3、确认培训资源。4、根据组织需要确定培训需求和培训对象。（反映组织未来要求的人事计划，营造有利于培训成果 转换的组织培训气候，改善组织气氛与个体满意度） 
确定培训对象的基本原则：选最需要培训的人，针对岗位的重要程度选员，个人愿望与组织需要的组合。 
组织层次需求分析:反映组织未来要求的人事计划，得培训成果转换的组织培训气候，改善组织气氛与个体满意度 
培训需求分析培训方法和培训规则是重点 
分析培训方法的适用性（选择）： 
事实和概念的教育培训：   讲义法、项目指导法、演示法、参观 
解决问题能力的培训： 案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法 
创造性培训： 头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法 
技能培训：    实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练 
态度价值观人格情操教育：    面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法  悟性训练、管理方格理论培训 
基本能力的开发：自我开发的支持、OJT（在岗教育培训，又译不脱产教育培训，on the job training）、将集中培训运用在工作中的跟踪培训
P.112 制定培训规划的步骤和方法 
培训需求分析（最重要）、工作说明、工作分析、排序、陈述目标、设计测验、制定培训策略、设计培训内容、实验 
培训需求分析： 
目的：提高工作者的绩效。 
培训需求分析是一种机制，这种机制用来决定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来提高。 
1、目的。工作哪些方面存在差距？哪些工作人员对这些差距负责？显示现实和理想绩效间的差距，确定是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，以及哪些人需要培训。 
2、 结果。有在员工现有绩效水平的数据资料。未达到、达到、超过绩效的人数和百分比，这种数据能表明差距主要存在于哪一工作领域和差距有多大 
3、 方法。可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。最可靠的需求分析基于实证性的数据。 

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