让B级人做A级事

    这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。咱们的传统做法是量才应用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高花费，又有别于人才超负荷，比較科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战 性，有助于激励员工奋发进取。

    业绩 最佳时立刻调剂

    这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增加是有周期性的，一般一个人在一个岗位上工作的时光以三至四年为宜。前三年是长处相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调剂那些优秀 人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是培养复合型人才的有效技巧之一。

    评比优秀 的比例必须达到70%以上

    长期以来，无论是机关、事业仍是公司单位，每逢概括评奖的时间，优秀 的比例一般都在30%以内，实施公务员轨制以来每年年度考核中定为优秀 的人数一直控制在15%以内。这种做法好像成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，咱们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀 的人数始终保持在70%以上。经由深入理解后发现，他们的立论根据是：应当以多数人的行动为正常行动，把70%以上的员工都评为优秀 ，有利于激励多数鞭打少数。

    员工想干什么就让他们干什么

    有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，如果他们都想当经理、书记、县长、市长，哪有所以多位置呢？这里说的完全 不是这个意思。众所周知，在计划经济前提下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济前提下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满意员工的兴致、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心境舒畅 ，才能各展其长，充分释放自身的能量。

    走动管理

    这是西方当前比較流行的一种管理新技巧。克林顿较为擅长此法。他常常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，能够掌握幕僚们的第一手材料；第二，能够增强下属们的义务感和自豪感。

    饥饿疗法

    所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的情况，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。常常给下属创造部分危机感和饥饿感，能够增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海，“幸福递减律”讲的就是这个意思。

    领导者的特殊 素质

    领导者具备部分特殊 的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。这里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事就让谁去干，各司其职，各负其责，给下属绝对的自主权。领导太勤快，下属有依附，这好像已成规律。这里所说的“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想得太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。