现代人力资源管理奉行人本主义，强调个人在组织中的发展，个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间的冲突，产生一系列问题。所以，人力资源的第二个职能就是去解决这些冲突，使员工之间和睦相处，协调共事，我们称之为整合功能。整合的过程其实就是一个使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程，也是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，因而又称之为人际协调功能与组织同化功能。其主要内容有：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感;②群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通;③矛盾冲突的调解与化解。

　　比如日本的人力资源管理中，企业内教育非常发达。其特点有三：①道德培养与技能培养相结合。由于受儒家思想的影响，日本企业非常重视员工的人品和情操的培养，树立员工对企业的忠诚度和归属感;②培训的指导思想是“农业式的办法育人，即以一个人本身拥有的成长可能性为根本，挖掘其潜能，协助其成长，企业热心于教育不仅从自身利益出发，而且兼顾职工自我实现的需要，尽量避免个人与组织的冲突。③采用工作轮换制的培训方式，即让职工每隔3—5年就进行一次职务轮换，更换工种或工作部门，既培养了知晓企业全局的“通才”，又促进不同工种间员工的相互理解、协调。

　　(三)奖酬(激励和凝聚功能)：指对员工为组织所作贡献而给予奖酬的过程，具有人力资源管理的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理的核心。其主要内容为：对员工绩效进行考评，设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励和福利。

　　(四)调控功能：指对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，它具有控制与调整职能。

　　(五)开发功能：是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发，本课程只限于质量的开发。人力资源质量的开发是指对组织员工素质与技能的培养与提高，及对他们潜能的充分发挥，以最大地实现其个人价值。

　　三、传统的(去掉)人事管理与现代人力资源管理

　　1.传统人事管理

　　(1)内容：开始时，局限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作，后来，逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度设计与管理及员工培训活动的规划与组织等。

　　(2)性质：基本上属于行政事务性的工作，其活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。

　　(3)在组织中的地位：传统人事活动被视为是低档的、技术含量低的，无需特殊专长，只属于执行层次的工作，无决策权可言，因而不被人们所重视。

　　2.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别

　　3.现代人力资源管理的战略地位

　　现代人力资源管理从行政性的、单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的活动。(，因而)比传统的人事管理更具战略性、整体性和前瞻性。(，具体)体现在：人力资源部门的主管出现在企业的高层领导中，并有人出任企业的最高领导。调查欧洲1000家大型企业的资料表明，50 以上企业的人事主管都是由董事兼任。(，)这表明人力资源管理部门在企业中的地位高而且具有权威。大家学过财务管理、市场营销等课程，几乎每门课都会强调各自所涉及的工作、部门在企业中的重要性和地位。那么，到底哪个部门权威大，地位高，这不是部门说了算，也不是老总说了算，而是由市场来说。我们从企业内部各个部门地位的变迁中可以看出当时的时代背景和市场环境的变化(人力资源管理地位的变化是由企业经营环境的变化和市场环境的变迁决定的)。

　　有人曾对欧洲企业近几十年来的用人情况作过这样的统计分析：1945——1955年的十年间，由于二战导致商品极度匮乏，企业大多注意从生产人员中选拔高层主管;1955——1965年的10年间，由于市场饱和，产品滞销，企业大多注意从销售人员中选拔高层主管;1965——1975年的10年间，由于合资经营、跨国经营的出现，财务问题日趋复杂起来，企业大多注意从财务人员中选拔高层主管;自1975年以来，由于市场竞争加剧，尤其是企业的竞争已转向知识和科技的竞争，则知识和科技的载体——人才问题越来越成为企业在竞争中制胜的关键。这时，企业选拔高层主管的注意力开始转向人力资源管理部门上来。这样，由于人力资源部门的主管出现在企业的高层领导中，人力资源管理部门就开始直接参与企业的战略决策。由此，有学者提出了企业经营已进入了人力资源导向时代。

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