10[简答题]简述培训课程的需求度调查程序。

参考解析：

(1)确定课程需求度调查项目。企业课程需求度调查既是主动确定培训内容、设计培训课程体系的前提，也是进行培训效果评估的基础，准确的课程需求度调查作为培训课程设计的首要环节，将为后面的课程设置与开发、教学与管理、课程实施与评估工作建立明确的目标和准则。

课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：①课程设置要达到什么目的?②通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?③课程的可行性如何?④实施课程教学的资源和手段是否可以实现?⑤课程效果如何考核及评价?

1)课程需求度调查的层次：①组织调查;②任务调查;③个体调查。

2)培训课程需求度调查的要求：①企业整体的课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合;②将企业长期的需要与现实需求相结合;③定性分析与定量分析相结合。

3)培训调查的流程。①各职能部门的培训管理人员收集绩效记录、质量控制报告和客户反馈信息等，会同培训中心结合工作分析中设定的工作内容以及 任务绩效标准，分析员工的任务与绩效之间的差距及其原因;②由培训管理委员会根据企业发展方向、经营策以及环境变化指出培训需求的大方向;并结合人力资源 规划确定企业整体的培训需求;③培训中心应与人力资源部针对每一岗位做出胜任力评价和员工技能评估，以便评估员工技能与任务之间的差距;④培训中心应定期 向员工发放问卷调查员工具体的培训需求;⑤最后培训中心负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的需求，并应兼顾企业目前的需求和长远的发展，且满足环境 的变化，在此基础上设置培训课题系列。

(2)课程信息和资料的收集。课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。可以从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息，征 求学员、培训相关问题的专家等方面的意见，借鉴已开发出来的类似课程;也可以从企业外部可能渠道挖掘可利用资源，资料收集的来源越广泛越好。

1)咨询客户、学员和有关专家。

2)借鉴其他培训课程。

11[简答题]简述培训课程体系设计定位的含义。

参考解析：

这个工作包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训课程的类别;另一方面是在层次上给它定位，由此决定培训课程和项目的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。

(1)培训课程的类别。

1)培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即由知识掌握、理解与发展诸目标组成的认知领域;由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的 发展诸目标组成的情感领域;由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域，这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。

2)以培训目标为中心，课程设计应当遵循一种系统反馈矫正的目标程序，这一过程可以概括为：目标定向—实施教学—形成性测试—反馈矫正—平行性测试。

(2)培训课程性质与任务层次。现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。

(3)培训课程系列的编排。培训课程的编排主要根据接受培训的对象而定。对于一个企业来讲，培训对象从总体上可以分为两类：一类是内部培训对 象，主要是指企业内部员工;另一类是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、代理商等。而对内部培训对象一般又有两种分类的方法，一是按进入企业 的时间长短分为新老员工;二是按工作性质不同分为生产人员、新产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。对新老员工的培训内容，大体上可以分为技术能 力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类。

1)新员工培训课程。应主要体现在企业概况认识、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能等方面，其余的时间新员工应更多地参与到企业的相关部门进行实习，以便尽快对企业有全面深入的了解。而对老员工的培训，则应着重于引导他们的自我指导式学习，强化他们的学习能力。

2)生产人员培训课程。除了人际关系和创新能力方面的培训以外，主要侧重的是技术能力的培训，所以这类培训通常称为岗位练兵，主要根据岗位技能分析所确定的培训需求来制定培训计划的内容，各技术岗位的要求不同，所培训的内容也不同。

3)新产品开发人员培训课程。应注重于培养新产品开发人员以顾客为导向的思想理念，注重开发和培养他们的创新思维和能力以及加深相应的产品专业知识。

4)管理人员培训课程。可以按照岗位职责和管理者在企业管理中所处的层次来确定。

5)对其他业务人员的培训。主要是指对企业的销售人员和其他服务人员的培训。

12[简答题]简述年度培训计划设计的基本程序。

参考解析：

(1)前期准备。本阶段工作自上而下启动，主要工作包括上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训年度计划制定动员会(宣传年度计划项目进程等)、面对各机构或部门的宣传鼓动等。

(2)培训调查与分析研究。本阶段要求召开统一培训会议来推动，主要工作包括内部访谈与收集信息、现况分析与策思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见等。

(3)年度培训计划的制定。本阶段采用自下而上方法，初步形成年度培训计划。其基本步骤如下：

1)培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。具体手段是根据人力资源战进行培训运作计划分解。

2)各部门或下属机构根据自身需求情况制定初步的部门级年度培训开发计划，这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次。主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。

3)培训部门负责综合所有年度培训计划，并进行评价论证与协调;对计划序列重新排列项目组合，平衡内外训练资源，编拟培训经费预算，并进行效益预估与潜在问题分析;最后得出公司年度培训计划。

4)各个部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门进行备案。

(4)年度培训计划的审批以及开展。培训管理部门整合年度培训计划，遵从一定流程，获得审批后，下发各部门或机构进行传导，并督促其完成年度培训计划的二次修订。

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