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2019年人力资源管理师考试大纲重点案例分析题7

时间:2019-07-15

为了帮助考生系统的复习,全面的了解的相关重点,小编特编辑汇总了,希望对您参加本次考试有所帮助!

: 实行“密薪”还是“明薪”

 企业是实行公开的“明薪”薪酬还是“密薪”薪酬的争议一直没有定论。

实行“明薪”的企业往往会列出一张内容详细的工资表,大家看着报表领工资,公司每个人的名字和工资数都在表上一目了然,让人心知肚明;而实行“密薪”的公司则是要求公司内部员工之间不得相互打听彼此的工资信息,也不能对外任意透露自己的薪酬水平,同时掌握薪酬信息的相关人员也应确保薪酬信息的保密性。

赞同实行“密薪”的人认为:个人收入信息属于个人的隐私,应当予以保密;另外,对企业来讲,人们常常有高估自己的努力付出、低估别人贡献的习惯,实行“密薪”是防止了员工在薪酬方面的攀比行为,企业还能根据实际情况保持薪酬执行上的灵活性,以便更能根据需要留住企业有用的人才。

支持“明薪”的理由则是“透明”薪酬更能体现出公平性,保障了公司员工对自己切身利益拥有足够的知情权和参与权,提高了员工对企业的信任感,更能有效激励员工的工作热情;再者,“明薪”可以使员工了解企业强调的工作重点,了解调资的依据,更能增强薪酬与绩效的相关性所带来的激励效果,因而,“明薪”更能充分发挥薪酬的激励作用和导向作用。

其实,实行“明薪”和“密薪”的成功企业也各有例证,我国《劳动法》及相关法律法规中,既没有企业薪酬必须公开的规定,也没有禁止企业实行薪酬保密的规定。

那么,是实行“密薪”还是“明薪”呢?还要从薪酬的根本目标谈起。薪酬的根本目标是激励员工,激励员工的工作热情,促使其努力工作、实现工作目标,其前提是员工本人感觉到自己的薪酬是公平合理的。所以,哪种薪酬方式能使个人感觉到薪酬是公平的,哪种方式能够有效的激励员工实现目标,就实行哪种方式的薪酬发放形式。同时,实行何种的薪酬发放形式,还要考虑企业的文化环境状况,结合企业文化、战略、组织、人员情况等企业具体情况进行具体分析。

实行“密薪”企业,一般要求员工素质和文化水平相对较高,如咨询业、科研院所、设计单位以及一些外资企业。这些企业的员工认为个人薪酬信息属于个人隐私,一般不会互相打听。至少,实行“密薪”的方式他们能够接受而不会明显反对甚至激化内部矛盾。而在国内的一般制造业企业,人们往往喜欢攀比,有喜欢打听其他人工资的习惯,则可能实行“明薪”更符合实际情况。有的企业不顾实际情况,强制实施“密薪”方式,并规定打听别人工资者罚款或者其他处分甚至遭到辞退等等。结果,员工反而认为“密薪”是不合理薪酬的托辞,反而激起了不满和矛盾,影响了生产积极性,造成了严重的反面影响。

所以,到底是实行“密薪”还是“明薪”要根据企业实际情况而定。但是,无论“密薪”还是“明薪”,都要有一个合理的薪酬结构和薪酬水平为基础,而不能在企业内部一人一议、蒙住一个算一个;另外,薪酬制度和结构体系应该是向员工公开的,公司鼓励什么、反对什么应该非常清楚明了,应起到明确的激励导向作用,至于具体到某员工个人实际的薪酬信息则可以保密。

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