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人力资源管理师考试(05年5月)历届真题解析9

时间:2019-07-15

改错题(本题共2题,每小题5分,共10分)

1、评分标准:

①事件处理法是让学员自行收集亲身经历的案例。                               (1分)

②专题讲座法是适于管理或技术人员了解专业发展方向或当前热点问题的培训方法。 (1分)

③头脑风暴法的操作要点是只规定一个主题。                                   (1分)

④模拟训练法,是以工作中的实际情况为基础。                                 (1分)

⑤虚拟培训具有仿真性、超时空性、自主性和安全性或网上培训具有无须将学员从各地召

在一起,从而节省费用的优越性。                                             (1分)

2、评分标准:

①对生产流水线上的操作岗位进行工作分析,宜采用观察法。                      (1分)

②对管理人员进行工作分析,应该以面谈法为主。                                (1分)

③对超市收银员进行工作分析,宜采用典型事件法。                              (1分)

④对技术部经理进行工作分析,宜采用问卷调查法。                              (1分)

⑤对短期内可以掌握的工作进行工作分析,宜采用工作实践法。                    (1分)

二、简答题(本题共3题,每小题10分,共30分)

1、评分标准:

(1)目标管理法的基本步骤:

①战略目标设定。由组织的最高层领导制定总体战略规划,明确总体发展方向。      (2分)

②组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下,分解目标,逐级传递,建立被考评者印

目标。                                                                      (2分)

③实施控制。在目标实施过程中,管理者应监控员工完成目标的进展程度,并给予必要的指

导。                                                                        (2分)

(2) 目标管理法的优点:

①评价标准明确,结果易于观测,便于对员工进行反馈和辅导。                    (1分)

②由于员工参与制定目标,因此,易于调动员工的积极性,增强事业心和责任感。    (1分)

(3)目标管理法的缺点:

①没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,难以对不同员工和不同部门之间的工作绩

效做横向比较。                                                            (1分)

②不能为以后的晋升决策提供依据。                                            (1分)

2、评分标准:

(1)主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业,另一方是工会组织或劳动

者按照合法程序推举的代表:劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。             (2分)

(2)内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定,以全体劳动者共同

权利和义务为内容,他可以涉及集体劳动关系的各方面,也可以只涉及劳动关系的某一方面:劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。                                (2分)

(3)功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件,为劳动关系的各个

方面设定具体标准,并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。                                                        (2分)

(4)法律效力不同。集体合同规定企业的虽低劳动标准,凡劳动合同约定的标准低于集体合

同的标准一律无效,故集体合同的法律效力高于劳动合同。                      (2分)

(5)责任不同。集体合同的一方当事人如企业违反集体合同的规定,应承担法律责任,工会

一方不履行或不适当履行集体合同规定的义务,承担道义上的责任;劳动合同任何一方违约可导致另一方提前解除劳动合同,任何一方因违约而给对方造成经济损失的,应予以赔偿。(2分)

3、评分标准:

(1)简历并不能代表本人。通过简历,只能初步了解应聘者的基本情况,判断是否需要进行

下一步测试。                                                              (2分)

(2)工作经历比学历更重要。因为应聘者的工作经历最能反映他的需求特征和能力特征,以

及他的价值观和价值取向。                                                  (1分)

(3)不要忽视应聘者的个性特征。通过对应聘者的个性特征考察,可以发现其岗位的适应性

以及可能具有的发展潜力。                                                  (1分)

(4)让应聘者更多地了解企业,避免由于应聘者对企业的期望过高而产生的人才流失现象。

(1分)

(5)给应聘者更多的表现机会。                                                (1分)

(6)避免录用不忠诚和欠缺诚意的应聘者。                                      (1分)

(7)对于工作经历坎坷或能力超强的应聘者应给予特别关注。                      (1分)

(8)全面考察应聘者,慎重做出选择。                                          (1分)

(9)面试考官应注意自身形象。

图表分析题(本题共2题,第1小题10分,第2小题20分,共30分)

l、评分标准:

(1)说明组织结构图所示的类型:

①图1:直线制组织结构图                                                   (1分)

②图2:职能制组织结构图                                                   (1分)

③图3:直线职能制组织结构图                                               (2分)

(2)直线职能制的特点:

①总经理(厂长)对业务和职能部门实行垂直领导,各级直线主管在职权范围内对直接下属

具有指挥命令权,并对此负全责。                                            (1分)

②职能部门是总经理(厂长)的助手和参谋,没有指挥权。其职责是向上级提出建议,对业

务部门实施监督指导,与业务部门之间的关系只是一种指导关系。                (1分)

(3)直线职能制的优势

①直线职能制是一种集权与分权相结合的组织形式,既保留了直线制统一指挥的优点,又吸

收了职能制实行专业化管理的长处,能够充分发挥职能部门的参谋指导作用。      (1分)

②直线职能制弥补了领导人员在专业管理知识和能力方面的不足,管理效率较高。  (1分)

(4)直线职能制的不足:

①当企业规模扩火时,容易造成机构臃肿膨胀,各个部门间的横向联系和协调变得更加复杂

和困难。                                                                  (1分)

②企业总经理容易陷于琐碎的事务性工作中,无法顾及企业重人问题的思考与决策。(1分)

2、评分标准:

(1)问题分析:

根据薪资满意度调查结果,可发现该公司存在以下几个问题:

①与市场劳动力价位对比,该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。 (2分)

②对一般员工而言,由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度,只能

反映员工的技能和绩效的差别,不能反映出各种岗位的劳动差别。                 (2分)

③对中级管理人员而言,由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制

度,使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献,在薪资制度上得不到体现。       (2分)

④对高级管理人员而言,除对"我的薪资反映了我的岗位特点"之外,对其他方面较为不满

意,这说明公司现行的工资制不能最大限度地调动他们的积极性。                 (2分)

(2)调整建议:

①通过市场调查,掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力

原则,对该公司的薪资水平进行全面调整,使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。(2分)

②加强企业的人力资源管理基础工作,对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价,为

薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。                                        (2分)

③确立严格的劳动定额管理制度,完善各类人员的绩效考评体系,确保薪酬管理对内部和对

个人的公平公正性。                                                          (2分)

④由于该公司属于制造加工型企业,为了提高生产效率,保证产品质量,一般员工宜以工作

(岗位)工资和技能为基础,采用组合型薪资制度。                                 (2分)

⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上,对中级管理人员现行职能工资制进行

必要的调整,实行宽泛式(宽带式)薪资结构,以体现中级管理人员工作的特点。       (2分)

⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上,实行年薪制或股票期

权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。                              (2分)

四、综合分析题(本题共30分)

评分标准:

(1)该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题:

①未进行必要的培训需求分析,选派员工出国培训的目的不明确。                  (2分)

②未选择适宜的培训方式,应当根据具体的培训目的和要求,选择投入较少,收益较大的培

训方式,对员工进行有针对性培训。                                            (2分)

③没有确立有效的人才选拔机制。象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目,为了提

高培训效果,应当选派那些有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养的对象。      (2分)

④没有建立规避培训风险机制,如培训合同管理不够健全完善,协议书约定条款缺乏合理性,

对违约责任没有明确的规定。                                                  (2分)

(2)可以采取的措施:

①建立培训需求分析系统,明确公司培训目标,制定公司的中长期培训规划。        (2分)

②确立公司培训评估系统,选择适合的培训方式方法,提高培训效果。              (2分)

③完善各类培训对象的选拔机制,注重对后备人才的甄选,确保人才选拔的可靠性。  (2分)

④建立培训风险防范机制,完善培训合同管理,运用多种手段制止违约行为。        (2分)

⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工,避免优秀人才的流失。如加强企业文化建设,

与员工之间确立遵守承诺的互信机制,构建公正公平的薪酬福利制度,等等。     (2分)

(3)员工培训协议书的内容应包括:

①明确协议双方是谁。                                                     (1分)

②培训期限及方式。                                                       (1分)

③培训地点。                                                             (1分)

④培训内容。                                                             (1分)

⑤双方在培训期间的权利与义务。                                           (1分)

⑥培训费用的负担。                                                       (1分)

⑦违约责任。                                                             (2分)

⑧培训后的服务期限。                                                     (2分)

⑨服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理。                               (1分)

⑩双方的有效法律签署。                                                   (1分)

以上由人力资源师考试网整理

 


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