人力资源管理师知识辅导不唯业绩论优劣

企业作为经济组织，不能不讲绩效，对员工进行绩效激励是必要的；但是在实现战略目标方面，对人才的选拔如果仅仅以当期业绩论优劣，就很难可持续发展，甚至注定短命。其中的道理，东汉时期的思想家王充在《论衡》说的很清楚，叫做“功不可以效贤”。

王充《论衡》“定贤篇”以设问的形式，批驳了当时流行的十九种识别贤人的观点，其中之一便是“以功效贤”，也就是以业绩取人。王充对这个问题着墨较多，连续三论“功不可以效贤”。其逻辑基础是：一个人对道的遵循，与他在实践中获得的实效，并非具有必然的对应关系，有时甚至是相反的。其中有客观形势的变化在起作用，其“势”不以人的意志为转移。如果我们把道当作本，那么外在表现的绩效则为标，甚至可以为末。因为有人会利用道与绩效的不一致性拼凑绩效，制造伪相，所以“功”难以拿来作为判断人才优劣的唯一标准。

在王充“功不可以效贤”三论中，其一论是说，在存在分工的情况下，道不能马上直接表现在可度量的事、表上，坚守道义、宣传道义的就难以有看得见的功效。以经济上的绩效论优劣，对这一部分人就不公平。王充举了生活中的一些例子：乐曲是由宫、商、角、徵、羽五音变化而来，然而五音没有鼓声的配合就不和谐。画是由青、赤、黄、白、黑五种颜色描绘出来的，然而五种颜色没有水来调和就不鲜明。因此我们不能认为五音、五种颜色为优，而鼓和水为劣。实际上，鼓和水是五音、五色的灵魂，作用不可低估。

其二论是说，当一个体制将资源的掌控权交给了当事者后，如果有形势的助推，当事者想不取得功效都不可能；在相反的情况下，再优秀的人也难以取得功效。王充指出，一些善于投机钻营的“俗士”，“据官爵之尊，望显盛之名”，本来就很容易垄断“贤人”的美名。而真正的“贤者还在闾巷之间，贫贱终老，被无验之谤”；对于这些始终没有机会施展才干的人，断定他们不优秀，就会让他们在心灵上再受一次伤害。

其三论是说，有时候人们为了信仰不惜牺牲生命，而且非常尽心尽力，却没有取得应有的成功，“或意至而功不成，事不立而势贯山”，我们就不能搞成者为王，败者为寇那一套。这样的例子也很多，比如荆轲刺秦王。王充认为，义士荆轲代表了天下人心，要替天下除恶，计划可谓周密，过程可谓悲壮，但最终还是没有完成使命，“有其势而无其功，怀其计而不得为其事”，令人扼腕叹息；但是历史不会漠视他的英名。

那么，怎样评判人才的优劣呢？王充认为贤人的标准是善，放弃这个标准就会“白黑不分，善恶同伦，政治错乱，法度失平”。尽管“善”的政治内容随着时代的变化有不同，但是在强调道德的作用方面仍然有现实意义。胡锦涛最近在七一讲话中强调：“要坚持把干部的德放在首要位置”，由此“形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。”企业各级业务骨干的选拔，尤其是对职业经理人的任用上，同样如此。无论如何，在业绩中应该流着道德的血液，而不能去赚昧心钱。

当然，企业在用人方面把德放在首要位置，不是一句空洞的口号，也不是出于用人者的良心发现，有一个现实的原因，那就是业绩的取得往往不具有可复制性。这是因为，在业绩的取得过程中，“势”的作用不可低估；而“势”往往此一时彼一时，不同领域里的“势”也有所不同。而人类社会基本的道德准则，则具有普世价值。王充举例说，汉高祖的主要谋臣陈平在没有做官以前，在乡里举行的祭祀活动中负责分祭肉。他公平待人，每份肉的分量和肥廋每次都分得差不多，这就是他能当丞相的证明。只要他保持这种本色，那么不管提拔他当什么官，负责分配什么，公平原则都是可以普遍见效的。根据王充“功不可以效贤”的三论，企业就不能以当期业绩论优劣，从以下几点做起是必要的：

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