人力资源管理师之案例探讨：文化因素决定管理方式

说天堂、话地狱，欧洲谚语独显风趣：“什么是天堂：英国人当警察，法国人下厨房，意大利人谈情说爱，德国人搞管理。什么是地狱：法国人当警察，英国人下厨房，德国人谈情说爱，意大利人搞管理。”对此，引发出一大串议论，皆因国与国拥有各自不同的文化因素——影响人的素质和行为及价值取向的根本性因素。谚语反映的民族特征，是由于不同文化背景和条件所形成的。

“文化因素，真的对管理方式有影响吗？”有人问。面对疑惑，我常说先看案例吧——

案例一：为了进一步提高企业管理水平，河南汽轮机厂曾从德国退休企业家协会聘请了管理专家施密特先生来华出任厂长。他竭尽全力工作，几乎达到废寝忘食的程度，在华期间体重下降了18磅。他经常随身携带过去常用的“三件宝”——手电筒、磁铁棒和放大镜深入车间科室，对生产和工作提出近乎苛刻的要求，并进行最严格的监督，甚至搞得“翻江倒海，人人自危”，但是，任期届满，施秘特先生说，在就职演说中，他曾明确提出的三大任职目标都没完成。探究原因，没将职工群众包括相当部分厂级和中层干部的气理顺，致使管理者和被管理者严重对立，才造成了越搞越糟的后果，最终不可避免地导致事与愿违的结局。

但这位洋厂长的“三件宝”精神却是值得称道的。手电筒，在每个不显眼的地方寻找“蛛丝马迹”，发现没有达到文明生产要求的地方，就当即严肃指出：磁铁棒，在机床上翻来倒去，发现沾有铁屑，就要“大做文章”；放大镜，检查零部件光洁度，任何不符合图纸要求的产品，休想从他眼皮底下溜过。

事实是，施密特先生严于律己，具有奉献精神，勤俭求实，是个十分敬业的企业家；但在任期中没完成预期目标，业绩不佳，自然算不上是一位成功的企业家。按照领导＝S（领导者、被领导者、环境）模式来看，有效的领导者其工作方式必须适应被领导者的特点和特定的组织环境。而作为该厂领导的施密特先生，其失误是缺乏对中国特定环境、组织文化和员工素质的深刻了解，至于他提出的“三件宝”的单一管理模式，也并非一成不变的定理和法则。

案例二：上世纪90年代初，经调查和考察博姆。威尔斯之后，中国有关部门做出了一个有胆略的决定：聘请威尔斯为某国企厂长。威尔斯还推荐了2位同行，据说管理和经营水平都在他之上。这样，3个美国人被中国3家国企聘为厂长。当时，此事广受关注，令人欢欣鼓舞：先进的管理理念和经验从书本来到了实践，称“洋和尚”也好、叫“洋厂长”也罢，总而言之他们来到了中国，来到了实战的企业。于是乎，人权、财权和产品制造营销权纷纷交给他们，仿佛剩下的就等看几位在美国企业游刃有余且成绩斐然的企业家把中国“老大难”的国企旧貌换新颜了。

一年之后，美国人无声无息地打道回府，但中国有关方面却没做出解释。后来，在一份资讯中看到威尔斯在中国工作和生活的片断回忆。对中国人的好客和友好，他没有二话，但在谈到操作中国企业时，他有段话耐人寻味——“以我和我的朋友在中国不到11个月的感受，中国的厂长，即便是一个不到500人的小厂的厂长，在美国或欧洲国家里，都会是一个很值得尊重并且是很能干的人选。他们敬业而且吃苦，他们知道自己在干什么而且能抓住每一个环节亲历亲为。而我和我的朋友却做不到这些。可以说，中国的企业很像一个‘政府’或一个‘社会’，在这中间协调各种关系和势力是我们从未遇到过的难题。我们最终放弃了。”

案例引发的思考：国外先进的管理方式到底能否医好中国企业的病，西方的和尚到底能否念好中国的经？这大概一直是中国政府和企业界的心病。虽然结果不一，评价各执己见，众说纷纭，但管理要与文化背景、人文特征相结合却是应该正视的重要问题。不同的文化背景形成不同的管理观念，不同的管理方式反映了不同的人文特征。

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