文章导读：2019年全国考试辅导资料，编辑团队会在第一时间发布考试报名时间，准考证领取时间，考试时间，成绩查询时间，证书领取信息以及辅导资料，模拟试题等考试资料人力资源管理的基本理论

　　岗位评价是薪酬设计中一个必要的步骤。我们通过岗位评价得到不同岗位的相对价值排序，从而确定不同岗位的分配系数。岗位评价结果在不同薪酬单元中的应用，在一定程度上决定了员工薪酬结构的策略。
　　从岗位价值的角度而言，我们认为岗位价值的不同是岗位内部标准薪酬差距的最主要的影响因素。因此岗位评价的结果是否要应用到所有的薪酬单元（本文中指岗位工资、绩效工资、奖金）可能成为了一个不需要讨论的问题。但是，我们在实际的薪酬项目运作中发现，如果一概而论的将岗位评估结果与所有的薪酬单元挂钩，可能会在实际的运作中遭遇到很大的阻力。
　　任何项目的成功都离不开企业执行的基础。在一些计划体制影响巨大的国有企业中，等级工资制仍然是主流的薪酬模式。员工的思想观念一时之间很难完全接受通过岗位价值决定薪酬差距的方式。这就决定了我们在岗位评估的应用方便可以采取某种变形的模式，以利于薪酬体系建设的逐步建立和完善。
　　变形一：岗位分配系数只与岗位工资挂钩，不与绩效工资和奖金挂钩。这种模式可以在一定程度上体现不同岗位的相对价值。在具体的薪酬结构设计的时候，可以根据企业的薪酬策略以及企业的可执行程度，具体的设定岗位工资和绩效工资的比例。
　　变形二：岗位分配系数只与绩效工资和奖金挂钩，不与岗位工资挂钩。这里所说的不与岗位工资挂钩，实际上只是所岗位工资延续原有的等级制的分配系数，也就是沿用了一部分过去岗位等级评价的结果。在具体的薪酬结构设计的时候，可以根据企业的薪酬策略以及企业的可执行程度，具体的设定岗位工资和绩效工资的比例。
　　让企业能够顺利的将方案落地执行的方案对企业来说才是当期最有价值的方案。我们不可能寄希望于所有的企业都能够按照一种所谓的科学合理的薪酬模式来运作。归根结底，企业的可执行程度是我们在应用岗位评价结果的范围时所必须要考虑的一个问题。