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 胜任特征评估

013、研究的三种思路：1)差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3)工业与组织心理学研究。

014、胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。

深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。

自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。

因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。

参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。

000、胜任特征的种类：1)基准性胜任特征;2)鉴别性胜任特征：共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。

胜任特征模型的建构

胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素：胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作性说明。

胜任特征模型建构的五步骤：1)定义绩效标准。2)确定效标样本。3)获取数据资料：收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。4)分析数据。5)验证胜任特征模型。

获取胜任特征数据资料的主要方法：1)专家小组讨论和问卷调查2)行为事件访谈法

访谈实施要求：1)访谈者事先最好不知道访谈对象属于哪一类效标组;2)让访谈对象用自己的语言详尽报告正负面经历及想法;3)访谈需较长时间(一般1-3小时);4)访谈者需接受专门的技巧训练;5)对访谈的内容需作录音记录。

组织战略与

两种企业竞争战略的对比分析

技术开发型竞争战略：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，形成有形资产的积累。

人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，注重人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。以团队为中心，依靠作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。

企业竞争策略的确定

1)产品廉价竞争策略。2)产品独特性竞争策略。

企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。

内部导向战略特点：1)企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上;2)企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。

企业竞争策略的支撑点：企业文化、、财务实力和人力资源管理制度。

企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。

 组织设计

企业发展战略决定了组织结构的不同形式：4种(缺)：

企业战略与组织结构的关系

企业战略与组织结构之间是作用与反作用的关系。

体现“领导指挥得力、横向纵向关系协调、层级信息沟通顺畅、激励员工积极参与”和科学化原则。

企业战略目标 企业资源配置 企业组织结构

企业组织设置应充分发挥内部三个系统：指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统;

调整好四个层面：决策层、执行层、管理层、操作层。

体现三个原则：

1)以系统为主，以功能为辅的原则;2)以效率为主，以结构为辅的原则;3)以工作为主，层次为辅的原则。

组织设计的内容主要包括：职能分析和工作岗位设计、部门化和部门设计、管理层次和管理幅度的分析及设计、决策系统的设计、横向协调和联系的设计、组织行为规范的设计、控制系统(信息、绩效管理、薪酬激励制度等)的设计、组织变革与组织发展的规划。

需考虑的权变因素：企业环境;企业战略和目标;企业生产技术组织状况;企业规模;企业发展阶段;企业人力资源状况。

组织设计原则：1)任务与目标明确;2)专业分工与协作;3)指挥统一;4)管理幅度有效;5)权责利相结合;6)稳定性和适应性相结合;7)执行和监督机构分设。

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