4、目标设计的过程

基本环节包括：澄清、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致。

1)澄清职责：明确岗位的工作职责，即岗位责任说明书中已经明确界定的责任。

2)沟通工作重点：将公司的工作重心落实为本部门的行动计划;将部门的行动计划落实为个人的工作目标;将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标;将岗位和目标分解结果进行综合。

3)设定考评指标和标准：设置考评标准时应尽量使用具体的和可理解的指标;考评标准最好能够量化;考评标准必须切合实际，而且要有明确的时间要求。

4)与员工达成一致：角色平等，帮助者，伙伴关系;员工是他所在的领域的专家;主管的主要影响领域是员工的目标达成与企业目标一致;与员工一起决定，而不是代替员工作决定。

二、过程指导

给员工提供支持是绩效管理非常重要的一个阶段

1、过程指导的主要环节

1)明确绩效标准：绩效合同一般包括工作目的描述、员工认可的职责和具体的绩效回顾程序。绩效合同是进行绩效回顾的标准和依据。

2)绩效监控：包括观察工作过程、阅读书面报告、查看绩效数据库、考察工作样本的质量、与员工个人或团队进行回顾面谈、调查委托人或顾客对产品和服务的满意感、进行市场调查，确定顾客的消费需求和趋向、任务或项目完成后进行总结改进。

3)进展回顾：保证不偏离绩效和发展计划的目的和目标;在业务变化时回顾目标和计划;讨论对绩效和发展计划应做的必要调整;如果有必要，应制定改善计划。

2、过程指导方法

激励：奖励要针对每个员工独特的需求;要与员工的成就相吻合;奖励应及时、具体;公开使用非正式激励有利于营造积极的组织氛围。

反馈：直线管理者的反馈通常最为关键。它的特点有解释行为有效和无效的原因;引用具体的例子;允许接受反馈者进行评论和详细描述;尊重并接受反馈者;反馈是简洁的;反馈是具体的;反馈是及时的;反馈是与实现工作目标相关的;反馈是支持性的;反馈是适度的;反馈的内容是绩效合同中规定的。

辅导：包括辅导方法和咨询方法。

三、考评反馈

包括准备、考评和评价、面谈三个环节。

准备：

管理者的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准;应用360度反馈评价问卷或者其他调查方法搜集员工的表现情况;根据考评标准，为员工工作成果和表现评分;为员工下一阶段工作设定目标;提前一周告诉员工面谈的内容，并通知员工做好面谈准备。

员工的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准，检查完成情况;查阅前期设定的工作目标，审视自己的行为表现;给自己的工作成果和表现评分;为下一阶段的工作设定目标。

考评和评价：

注意问题：获得高层领导的支持和直接参与;全体员工认可行为评价，并掌握评分方法;项目实施过程采用匿名方式;承诺向被评者反馈并提供解决问题方案。

面谈：

技巧：管理者一定要摆好自己与员工的位置;通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的优点;要提前向员工提供他评结果，强调客观事实;鼓励员工参与讨论并发表自己的意见和看法，以核对考评评价结果是否合适;针对员工行为评价的结果并考虑本年度的发展计划。

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