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    第一节企业人力资源的需求预测
　　第一单元 人力资源需求邓澍的基本程序
　　学习目标
　　掌握人力资源预测的内涵、内容、作用和局限性，掌握人力资源需求预测的影响因素和预测程序。
　　一、人力资源预测的内涵：
　　（一）预测：是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响和
　　律性。
　　（二）人力资源需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。
　　（三）人力资源供给预测：是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
　　（四）人力资源预测与人员规划的关系：人员规划是指企业稳定地拥有一定质量和必要数理的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员
　　需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
　　二、人力资源需求预测的内容：
　　企业人力资源需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。
　　三、人力资源预测的作用：
　　作用是在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。主要表现在对组织和对人力资源管理的贡献两方面
　　四、人力资源预测的局限性：
　　主要有环境的不确定性，企业内部的抵制，预测代价高昂，知识水平的限制等
　　五、影响人力资源需求预测的一般因素：
　　一般因素主要有11个：顾客需求的变化（市场需求）；生产需求（或者企业总产值）；劳动力成本趋势（工资料状况）；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工
　　的移动情况；旷工趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。
　　能力要求
　　人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。其具体程序：
　　一、准备阶段：
　　1. 构建人力资源需求预测系统，由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成。
　　2.. 预测环境五影响因素分析：
　　SWOT分析法：S代表优势(strength)，W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)。
　　竞争五要素分析法：新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。
　　3. 岗位分类
　　4. 资料采集与初步处理
　　二、预测阶段：
　　三、编制人员需求计划：
　　平衡公式：计划期内员工补充量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数
　　第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法
　　学习目标
　　掌握人力资源需求预测的原理、技术路线，以及各种人力资源需求预测的定性定量方法。
　　知识要求
　　人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理
　　能力要求
　　一、人力资源需求预测的技术路线
　　二、对象指标与依据批标
　　（一）对象指标，是指人力资源需求预测对象，可以是总量需求预测指标。
　　（二）依据指标，是影响需求预测的变量因素。
　　三、人力资源需求预测定性方法
　　可分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。
　　（一）验预测法：是指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。
　　（二）描述法：是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。
　　（三）德尔菲法：又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事家）对企业未来人力资源需求量的分析评估。
　　1．第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。
　　2．第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组评论评价，然后由预测组织统计整理。
　　3．第三轮：修改预测结果。
　　4．第四轮：进行最后预测。
　　四、人力资源需求预测的定量方法
　　（一）转换比率法
　　企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。员工总量需求预测方法公式：
　　计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长率）/[目前人均业务量*（1+生产率的增长率）]
　　（二）人员比率法
　　采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
　　（三）趋势外推法
　　又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延
　　将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。
　　（四）回归分析法
　　是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。
　　（五）经济计划模型法
　　是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工的需求。
　　（六）灰色预测模型法
　　本质是经济计量模型法，不同的是，经济计算模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。
　　（七）生产模型法
　　是根据企业的出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数：
　　总产出=劳动投入量*资本投入量*总生产率系数*正态分布误差
　　（八）马尔可夫分析法
　　主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的
　　员供给情况。
　　（九）定员定额分析法
　　1．工作定额分析法
　　2．岗位定员法
　　公式： 定员人数=岗位班作业平均体力过去时间总和/岗位作业时间标准
　　3．设备看管定额
　　公式：设备看管定额=岗位作业时间标准 / 看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间
　　定员人数=计划需要同时开动的设备台数 / 设备看管定额
　　4．劳动效率定员法
　　公式：劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准 / 班平均体力劳动时间总和    定员人数=计划期班平均工作任务总量 / 劳动定额
　　5．比例定员法
　　公式：定员比例=标志物数量*岗位作业时间标准/班平均体力过去时间总和
　　（十）计算机模拟法
　　是人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模
　　拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。
　　注意事项
　　人力资源需求预测定量方法的注意事项：
　　1. 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。如果员工的数量不仅取决于业务量一个因素
　　，而是取决于多个解释变量，那么就需要用用多元回归分析方法。
　　2. 人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。