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    第二单元    结构化面试的组织与实施
　　学习目标
　　了解结构化面试问题的类型，掌握结构化面试的实施程序和开发方法，掌握特殊的结构化面试方法----行为描述面试法的内涵及实施要点
　　知识要求
　　一、结构化面试问题的类型
　　面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。
　　二、行为描述面试的内涵
　　行为描述面试简称BD(behavior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试
　　方法在于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定， 然后在应聘者过去瓣经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次
　　上对应聘者做出评价。
　　（一）行为描述面试的实质
　　（二）行为描述面试的假设前提
　　（三）行为描述面试的要素
　　在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：
　　1．情境（situation），即应聘者经历过的特定工作情境或任务；
　　2．目标（target），即应聘者在这情境当中所要达到的目标；
　　3．行动（action），即应聘者为达到该目标所采取的行动；
　　4．结果（result），即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的 结果。
　　第三单元    群体决策法的组织与实施
　　学习目标
　　掌握招聘决策中的群体决策方法
　　第三节 无领导小组讨论的组织与实施
　　第一单元 无领导小组讨论的操作流程
　　学习目标
　　掌握评价中心的含义和无领导小组讨论的概念、类型和优缺点，以及无领导小组讨论的组织与实施流程，能够进行实际操作。
　　知识要求
　　一、评价中心的含义
　　评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
　　二、无领导小组讨论的概念
　　无领导小组讨论（leaderless group discussion 简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成
　　员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认为的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。
　　三、无领导小组讨论法的类型
　　1．根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。
　　2．根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：
　　不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。
　　四、无领导小组讨论的优缺点
　　（一）优点：
　　1．具有生协的人际互动效应
　　2．能在被评价者之间产生互动
　　3．讨论过程真实，易于客观评价
　　4．被评价者难以掩饰自己的特点
　　5．测评效率高
　　（二）缺点
　　1．题目的质量影响测评的质量
　　2．对评价者和测评标准的要求较高
　　3．应聘者表现易受同组其他成员影响
　　4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性
　　第二单元    无领导小组讨论的题目设计
　　学习目标
　　掌握无领导小组讨论的原理、题目的类型及设计题目的原则，并能够掌握题目设计的流程
　　知识要求
　　一、无领导小组讨论的原理
　　无领导小组讲座旨员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分，其中外在素质只能通过外在行为来衡量。
　　二、题目的类型
　　（一）开放式问题
　　（二）两难式问题
　　（三）排序选择型问题
　　（四）资料争夺型题目
　　（五）实际操作型题目
　　三、设计题目的原则
　　（一）联系工作内容
　　（二）难度适中
　　（三）具有一定的冲突性
　　能力要求
　　一、选择题目类型
　　二、编写初稿
　　三、调查可用性
　　四、向专家咨询
　　五、试测
　　六、反馈、修改、完善