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    第二单元    绩效考评标准的设计
　　学习目标
　　掌握绩效考评标准的种类和设计原则，以及考评指标的评分标准和准量表的设计方法。
　　知识要求
　　一、绩效考评标准的设计原则
　　（一）定量准确的原则
　　绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。
　　（二）先进合理的原则
　　考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。
　　（三）突出特点的原则
　　绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。
　　（四）简洁扼要的原则
　　二、绩效考评标准的种类
　　（一）综合等级标准
　　（二）分解提问标准
　　能力要求
　　一、考评指标标准的评分方法
　　（一）单一要素的计分方法
　　（二）多种要素的计分方法
　　二、绩效考评标准量表的设计
　　（一）名称量表
　　（二）等级量表
　　（三）等距量表
　　（四）比率量表
　　第三节    关键绩效指标的设定与应用
　　学习目标
　　掌握关键绩效指标的基本概念和选取原则，提取和设定关键绩效指标的方法，以及关键绩效指标法的实施步骤和要求。
　　知识要求
　　一、关键绩效指标的内涵
　　关键绩效指标简称为KPI，亦即英文key performance indicator的缩写。作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评伯新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。
　　二、设定关键绩效指标的目的
　　三、选择关键绩效指标的原则
　　（一）整体性
　　关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。
　　（二）增值性
　　关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响。
　　（三）可测性
　　KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准性。
　　（四）可控性
　　KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过
　　积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。
　　（五）关联性
　　KPI指标之间必须具有一定的关联性。关键绩效指标之间只有在时间和空间上具有相互依存性，不但有利于组织和员工个人绩效目标的确定、实施、监控和评估，也有利于各级主管与下属员工围绕着工作期望、工作表现、工作成果和未来发展等方面的问题进行沟通，促进组织和员工绩效水平的不断提高。
　　四、确定工作产出的基本原则
　　1．增值产出的原则
　　2．客户导向的原则
　　3．结果优先的原则
　　五、平衡计分卡的概念和特点
　　平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同的时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
　　能力要求
　　一、提取关键绩效指标的方法
　　（一）目标分解法
　　目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
　　（二）关键分析法
　　关键分析法就是通过多方面住处的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原则导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。
　　（三）标杆基准法
　　标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基础，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
　　二、提取关键绩效指标的程序和步骤
　　（一）利用客户关系图分析工作产出
　　（二）提取和设定绩效考评的指标
　　在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。
　　SMART：Specific，具体的；Measurable，可度量的；Attainable，可实现的；Realistic，现实的；Time-bound，有时限的
　　（三）根据提取的关系指标设定考评标准
　　（四）审核关键绩效指标和标准
　　（五）修改和完善关键绩效指标和标准
　　三、设定KPI时常见的问题与解决方法
　　四、提取设定关键绩效指标的应用实例
　　五、企业关键绩效指标标准体系的构建