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一、岗位胜任特征模型的分类 P91

A、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型

B、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型(关注一个职业群体，推广性好)、盒型模型(主要用于绩效管理)、锚型模型

二、研究岗位胜任特征的意义和作用

(一)人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。

岗位胜任特征在工作分析中的意义：

1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向

2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷

(二)人员招聘

1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点 2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作

3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系

(三)培训开发 意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。

1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能也跻身于培训中

2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质，为员工量身制订培训计划，提高培训效率

3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展

(四)绩效管理

1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提

2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障

三、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P98表2-1

(一)定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。

(二)选取效标分析样本

(三)获取效标样本有关胜任特征的数据资料： 采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。关键事例：包括成功事件、不成功事件或者负面事件。

(四)建立岗位胜任特征模型

A、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。

B、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。

既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。

(五)验证岗位胜任特征验证。

验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法

四、访谈的内容主要包括三个部分：

(1)被访者的基本资料

(2)被访谈者列举自己件成功事件和三件不成功事件

(3)对被访谈者的综合评价

五、岗位胜任模型的主要方法

属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法

属于定量研究的主要方法有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析

人事测评技术包括：沙盘推演测评法、公文筐、职业心理测试

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