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人力资源需求预测的原理:它遵循预测学的原理,一般应用以下原理:

1惯性原理;2相关系原理;3相似性原理.

人力资源需求预测的定性方法——可以分为定性预测和定量预测两大类。

定性预测——主要有1经验法(经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。)、2描述法(是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设)3和德尔菲法(又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。一般分四轮进行，1第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见;2第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织整理;3第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见;4第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家进出最后意见及根据)。

定量方法——1转换比率法、2人员比率法、3趋势外推法、4回归分析法、5经济计量模型法、6灰色预测模型法、7生产模型法、8马尔可夫分析法、9定员定额分析法(①工作定额分析法②岗位定员法③设备看管定额定员法④劳动效率定员法⑤比例定员法)、10计算机模拟法人力资源需求预测定量方法的注意事项：

1、转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。

2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符号实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。

一、影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值总量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。

二、影响专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。

三、影响经营管理人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度、以及企业其他各类人员的数量等。企业人力资源供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。外部供给预测——影响企

业外部劳动力供给的因素：1地域性因素;2人口政策及人口现状;3劳动力市场发育程序;4社会就业意识和择业心理偏好。

企业外部人力资源供给的主要渠道：1大中专院校应届毕业生;2复员转业军人;3失业人员、流动人员。4其他组织在职人员。

企业人员供给预测的步骤：1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5、分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

内部供给预测的方法——

(一)人力资源信息库(针对企业不同人员，分技能清单和管理才能清单)

(二)管理人员接替模型;

(三)马尔可夫模型。企业人力资源供大于求

解决企业人力资源过剩的常用方法：

1永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;

2合并和关闭某些臃肿的机构;

3鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休;

4加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本;

5加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拔出部分资金，开办第三产业;

6减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式;

7采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。

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