“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”韩愈的这句名言流传了上千年，它鲜明地指出了伯乐的价值。伯乐善于在众多普通劣马中，发现埋没于其间的良马，使其发挥应有的价值。而一个招聘人才官就该是一个伯乐，他要能准确地评鉴出应聘者的价值，并从中发现公司需要的人才，能知人善任，能做到物尽其用，人尽其才。

很多招聘人员在实际工作中评鉴人才，都是简单地通过看简历，向应聘者问几个问题，就草率地得出结论，这恐怕很难全面地、准确地评判出一个人的能力。要知道，人是高度复杂的，即便最有效的单一测评工具，其预测的准确度也只有20%-30%，所以招聘人才官要通过不断地学习积累，提升自己的评鉴能力，运用多种手段和渠道，来综合分析评鉴人才价值。

那么，招聘人才官要如何才能准确地评鉴人才，为公司招到最适合的员工呢？

首先，招聘人才官要全面地掌握招聘岗位的专业知识和行业概况，要知道处在这个岗位上的员工要具备什么样的专业能力与素养。只有以此为基础，你才能准确地评估候选人的专业知识或技能。如果你本身就是个门外汉，候选人即便说得天花乱坠，对你而言也如同对牛弹琴，那你又如何能看出他是否适合这个岗位呢？

比如，你要招聘一个电商运营主管，你就不仅要了解一些电商的运营知识、营销推广知识、数据分析知识，还要具备一些seo优化经验，懂得从多种角度规划运营活动等等。

其次，招聘人才官要深入了解候选人之前的工作情况。你要重点关注候选人过去所从事工作或项目的每一个细节，包括遇到的难题，他针对难题所提出的解决方法，他的具体行动过程与结果等，从而进一步了解这些经验的含金量， 对他的潜力和发展趋势进行预测，再利用行为面试法、STAR工具对他进行匹配胜任能力素质测评。

再次，招聘人才官还要对应聘者进行自我认知、进取心和学习力的考察。要了解应聘者对自己是否有一个正确清晰的定位和认识，有没有提升自己的欲望，是否认可公司的文化与价值观；还要从应聘者对工作内容的满意度，对工作环境的满意度、对薪酬满意度这三个方面了解他的求职动机。

最后，招聘人才官在评鉴人才时，还要避免受各种主观因素的影响。这些主观因素包括个人主观印象、情感、知识和经验等。我们会经常看到，不同的招聘人才官在面试同一位候选人时，往往会给出不同的评价，而且似乎都说得有理有据，很难达成统一，其实他们都受到了主观因素的影响。有的招聘人才官可能会因为非常喜欢应聘者的某个优点，而忽视了他其他方面的缺点；有的招聘人才官可能会因为非常厌恶应聘者的某个缺点，而没有看到他的优点。这种晕轮效应会蒙蔽招聘人才官的眼睛，阻碍他对应聘者给出客观的评价。

其实每个人都有各自的优点和缺点，区别就在于他是否适合处在要招聘的岗位上。比如，对于一个需要静下心来埋头研究的岗位，你就不能招来一个活泼好动的人。所以，招聘人才官评价应聘者的标准应该是他是否适合这个岗位，而绝非自己个人的好恶。只有在有限的时间里抛却主观因素，从岗位匹配度的角度出发来评价应聘者，招聘人才官才能得出最正确的结论，才能为公司招募到最合适的人才。

举个例子，人才招聘官张先生在为公司的研发部门招聘主管时，遇到了三个的候选人，这三个候选人各有所长：a候选人话比较少，但研发能力非常强；b候选人专业能力一般，但在大公司工作过三年，工作经验丰富，但对工资的要求比较高；c候选人很热情，善于与他人沟通。

张先生起初非常欣赏c候选人，因为他非常开朗热情，有亲和力，给自己的第一印象非常好。可经过自己的深思熟虑和与高层的讨论，他还是最终选择了a候选人，原因就是研发部的主管需要研发能力强的人才，而应聘者其他方面的优点并不能给这个岗位带来益处，只有与岗位匹配度最高的人才，才是公司最需要的人才。

评鉴人才的价值是一门大学问，是每个招聘人才官都需要具备的、最基本的技能。为此，你要在工作中不断地积累，提升这方面的技能，最终使自己成为伯乐，成为一位优秀的“人才评鉴师”。