人力资源管理师考试：年终面谈员工的评估经历2

人力资源管理师辅导：年终面谈员工的评估经历不可忽视

一．将评估会谈变成了自我检讨、自我忏悔的仪式的做法是不切实际的，这会让事实变得更糟。即使评估与惩戒之间没有直接的联系，间接的联系往往是存在的。组织应针对评估会谈中出现的突发情况制定相应的措施，如果评估人认为评估会谈很可能导致严重的惩戒措施，那就取消会谈，由相关的经理人具体落实惩戒措施。

二．将报酬与评估结果挂钩的做法会导致一些我们不曾预料的负面作用，并且会对评估的性质和范围产生一定的影响。

鲍博以上的论述，给笔者很大的启示，在绩效管理系统中，评估会谈是关键的环节之一，但评估制度的目的和任务必须要明确，如果评估制度的意图和目的对组织不利，那么它就不会是一套有用的制度，在案例中，公司总裁认为，人本来是懒惰的，需要考核，考出员工的不足，这本无可厚非，但值得一提的是，对于员工“不足”用经济进行处罚，接下来就没有了改善员工“不足”能力的动作，而是一味地用经济处罚，让员工自发地提高自己，但通常是考核时间一过，员工故态复萌，也难怪员工说“混罢”。

再者，就是评估制度的策划者应该知道制度的采用或重新设计是否是为了改变组织的文化，如果是作为改变企业文化的举措之一，策划者还应与相关人员保持良好的合作关系，假如策划者关门造车，要充分了解企业和员工各自不同的过往评估经历，若不管周围合作者的意见，不与他人合作，仅是企望通过评估制度来进行企业文化改革，他们将很难完成组织教给的任务，在案例中的该集团人力资源经理和总监处于被动地位就再自然不过了，难怪生产总监会发出这样的感叹了，笔者斗胆猜测，时下国内很多民营企业花高薪请人力资源高级管理人才，通常要求其首要任务是设计公司的绩效管理体系，但往往理论容易讲，却行之难上加难，好像绩效管理评估制度就是众多人力资源高管在民营企业的独木桥，如能过去，便风光无限，反之，结果不得而知。读到这儿，也许您会说“不会吧”，进入书店，有多少有关绩效管理的文章啊，又有多少绩效管理专家的讲座啊，容易得很！我反正觉得，绩效管理是一个永远无法解决的课题，为什么呢？我明白，知行合一的道理，我也读过庄子的“道德经”，然而却难以行，阳明这样陈述“知是行的主意，行是知的功夫，知是行之始，行是知之成”，又说“知之真切笃实处即是行，行之明觉精察处即是知”。从一定程度上说明，在策划和推行绩效评估制度时，要先知，那么要知什么呢？我认为要知道（1）组织的使命（2）组织的文化（3）组织的发展阶段（4）要通过绩效评估解决什么问题。每间公司的总裁都有自己的管理方法，也不一定完全正确，作为CEO，他肯定要完成董事会给他的指标，这时，他需要他的团队去一起分担这些指标，仅仅是围绕指标本身也有问题，因为管理思路必须与董事会保持一致，否则就会出现一些意想不到的事情出现。

在本案例中，该集团的绩效考核最终是与员工报酬直接挂钩，让员工理解为是在扣工资，很显然，赵某离职的原因是绩效评估惹得祸，那么该集团的绩效评估制度应作如何检讨和修正呢？我认为，首先要从两方面来理解评估制度与报酬关系，其次，结合该集团现阶段组织文化加以修正。