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　　保持分配政策的稳定性和可完善性。
　　根据莱文瑟尔等的研究,政策的稳定性和可完善性是程序公平的重要组成部分。　我国改革发展是渐进式的,有许多国际通行的制度、法规不能一步到位,因而一些政策不够稳定,所谓“新人新办法,老人老办法”就是这种现象的反映。如果组织政策变更过于频繁,就与程序公平中的一致性规则相矛盾,会使员工无所适从并产生不公平感。但稳定是相对的,稳定中要有必要的可修改性,才能使政策和措施不断改进和完善。为了使转型过渡期的政策尽可能合理,应该参照规范的市场经济发展走向,建立一个逐步接轨的日程表,使员工有一定的心理准备,以减少改革的阻力。如果制度的发展轨迹可以把握、制度的发展是连续的,也可以看成是稳定的。而一成不变的制度,恰恰是没有生命力的表现。
　　第五、建立监督制度。
　　申诉是员工受到了不公平的待遇,主动地反映自己的问题,寻求解决办法。但不是所有的员工都愿意通过申诉来解决问题,而且,员工对组织的制度往往并不是十分了解,信息时常会出现偏差。为了保证制度的严格执行,必须设立相应的机构,负责监督制度的执行情况。特别值得注意的是,监督者应该从利益上与被监督者分离,而且监督者本身也要接受监督,如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等,真正将监督落到实处,使管理者能严格按制度办事,提高员工组织公平感。
　　第六、建立上下级对话制度,缩小领导与员工的情感距离。
　　由于管理者掌握了较多的分配资源,员工处于相对劣势。但一个好的企业如果没有员工的积极参与和配合,那么其任务就很难如期、顺利地完成。　由于制度的原因,许多国有企业、事业单位的管理者有种优越感,和员工的心理距离越来越大。员工有意见不能提,有建议也不愿提,最终产生信息偏差,导致决策失误,企业的竞争力受损。不管一个组织的制度如何完善、执行过程如何严格,总会有一些人由于主观或客观的原因对分配结果不满意。在这种情况下,管理者如何传递信息、如何解释、如何对待这些人会对员工的公平感产生很大的影响。而情感距离越大,越不可能进行平等的沟通,越不利于产生互动公平,最终可能影响员工的公平感。
　　第七、关注企业的社会效益,在效率优先的前提下,兼顾个人需要。
　　一个公司总是有这样一些员工,由于种种原因,他们工作态度、责任心都比较强,但工作能力、绩效不理想。这些员工的利益常令许多管理者棘手,其关键问题是这些人影响了效率,进而影响了企业的竞争力。