为了帮助考生系统的复习，全面了解的相关重点，小编特编辑汇总了和模拟试题，希望对您参加本次考试有所帮助！

案例：

一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。

1 该部门在考评中存在哪些问题?

2 产生问题的原因是什么?

答：1.该部门在考评中存在的问题有：(1)考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。2)考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。(3)对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 4)主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。(5)绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。(6)考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。

2.产生问题的原因是：(1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。(2)绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

二、某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂家之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。

经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。

现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确的确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

答：1.企业薪酬制度设计的基本要求：(1)体现保障、激励和调节三大职能;(2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态;(3)体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境);(4)建立劳动力市场的决定机制(5)合理确定薪资水平，处理好工资关系;(6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制;(7)构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

2.制定企业薪酬管理制度的基本依据：(1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。(2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。(3)了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。(4)掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平(5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。(6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。(7)掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。(8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。

总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

3.制定企业薪酬管理制度的基本步骤：(1)单项工资管理制度制定的基本程序1) 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等;2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围;3)明确工资支付与计算标准;4)涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

(2)岗位工资或能力工资的制定程序1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额;2)根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价;4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;5)工资调查与结果分析;6)了解该企业财务支付能力;7)根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;8)确定每个工资等级之间的工资差距;9)确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;10)确定工资等级之间的重叠部分大小;11)确定具体计算办法。

(3)奖金制度的制定程序1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;3)确定奖金发放对象及范围;4)确定个人奖金计算办法。

4.衡量薪酬制度的三项标准：(1)员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能以接受;(2)员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚;(3)员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

文件筐部分

【文件一】

类别：电话录音

来电人：常进业务一部

接受人：李明翔 人力资源部总监

日期：7月8日

李总：您好!我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。

回复方式：电话回复。

表明支持态度，做好如下工作：

常进：你好，我听了电话录音，做如下答复：

1、肯定基于项目小组研发模式的项目小组奖金分配方案，这样有利于激励各项目小组的研发工作的积极性。

2、恳请常进业务一部做方案时，广泛征求员工的意见，并拟定方案。

3、安排薪酬主管进一步与你磋商，协助你们的工作。

4、拟定方案时要注意“平均主义”。

5、建立员工上诉通道。

6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时做出相应的调整。

7、做好方案推行的总结工作。

【文件二】

类别：电话录

音来件人：田力平 培训专员

收件人：李明翔人力资源部总监

日期：7月8日

李总：您好!我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。

公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加?由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。

回复方式：电话回复。

一、力平：你好!刚收听你的来电录音，决定派最相关人员参加(原则上派一人)，理由如下：

1、会议研讨内容正是我公司正在实施的相关措施。

2、可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。

3、可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象。

4、可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。

5、可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。

6、可提高我公司专业人员的专业工作水平。

7、可以节约资金。

二、做好培训迁移工作。

三、做好培训成果的分享工作。

以上由学一网人力资源师频道整理

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