为了帮助考生系统的复习，全面了解的相关重点，小编特编辑汇总了和模拟试题，希望对您参加本次考试有所帮助！

一、简答题(本题共40分，第1小题10分，第2、3小题每第题15分)

1.工作说明书的主要内容有哪些?

2.什么是绩效管理?说明绩效管理与绩效考评的区别与联系。

3.用人单位在单方面解除劳动合同时，需要提前30天以书面形式通知劳动者、承担经济补偿金的条件有哪些?

二、计算题(本题共30分，每小题15分)

1.某公司是一家中型企业，其产品在国内市场上销售量占30%以上。公司多年的实践证明，公司的销售额与公司的员工总人数之间有着高度相关的正比例关系。2002年，公司的销售、人员情况如表1所示。根据以前的销售额和初步的预测，公司估计2003年的销售额为6 300万元。

公司各类人员的比例从1999年至今变化不大，而且，根据预测，在未来10年中基本上保持这一比例不变。表2所显示的是从事各岗位工作的员工人数。

问题：

(1)根据以上的数据，计算在2003年，公司的员工总数要达到多少才能完成预期的销售额?

(2)公司内各类员工的数量会有哪些变化?

2.某市基本养老保险企业缴费费率为19%，个人为7%;医疗保险企业缴费费率为10%，个人是2%+3元;失业保险企业缴费费率是1.5%，个人是0.5%。某企业现有员工10名，工资情况(每月)如表3所示：

问题：

(1)企业每月三项保险共需缴纳多少保险费?

(2)每个员工每月应该缴纳多少保险费?

三、题(本题共30分，第1小题10分，第2小题20分)

1.JR公司是一家有800多名员工的中型企业，该公司的劳动合同文档资料按照员工姓氏笔画为序排列，检索某一位员工的资料虽然很方便，但是对于劳动合同续订、终止、试用期考察、企业人力资源规划，以及开展员工专业技术培训、资格证书检验等人力资源动态管理业务来说，劳动合同文档管理服务很不到位。公司经理指示人力资源部提高劳动合同文档管理水平，对劳动合同实施分类管理。

请根据劳动合同文档的管理知识，设计一个劳动合同文档分类的管理方案。

2.A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。

老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。

由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?

请回答下列问题：

(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?

(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?

参考答案：

一、简答题

1.工作说明书的主要内容有：

(1)岗位名称。

(2)岗位编码。

(3)本岗位的说明，主要包括：

①本岗位的性质、特征，与其他岗位的区别;

②本岗位的劳动强度、工作繁简难易程度、责任大小、劳动环境和条件;

③本岗位的工作程序和工作举例;

④本岗位与其他岗位的关系，职务升迁、变动路线;

⑤本岗位其他方面的说明。

(4)资格条件。指出担任本岗位的人员应具备的基本资格和条件，如性别、年龄、身体条件、经验、学识、技能等要求。

(5)岗位评价与分级。说明本岗位的相对价值、在生产中的地位和作用。

2.绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。它是绩效管理重要的支撑点，从制度上明确地规定了员工和组织绩效考评评价的具体程序、步骤和方法。

绩效管理是以绩效考评制度为基础的的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。

绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，从绩效计划(绩效目标的确定)到考评标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动都属于绩效管理的要概念范畴。

3.需要符合的条件有：

(1)劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议。

二、计算题

1.(1)假设到2003年该公司的员工总人数达到M，才能实现预期的销售额。根据条件，可列比例等式议程：560∶630=1 200∶M

解方程可得：M=1 350(人)。

(2)由2002年的员工分布情况表可知，该公司各种员工的人员比例为，

高层管理人员∶中层管理人员∶主管人员∶生产人员=1∶2∶3∶6

根据案例中的信息，此比例保持不变，那么，到2002年，各种员工的人数分别为：

所以，高层管理人员要增加12(或是13)人，中层管理人员要增加25人，主管人员增加38(或37)人，生产人员增加75人。

2.参考答案：

(1)企业缴费

企业的工资总额为：5 000+3 000 ×3+2 000×4+1 000×2=24 000元/月

企业所缴纳的养老保险费=24 000×19%=4 560(元)

企业所缴纳的医疗保险费=24 000×10%=2 400(元)

企业所缴纳的失业的保险费=24 000×1.5%=360(元)

企业每月所缴纳的三项保险费总和=4 560+2 400+360=7 320 (元)

(2)个人交费

三、案例分析题

1.答案要点：

(1)按照合同的期限进行分类。为了正确处理劳动合同的续订、终止、试用期考察、企业人力资源规划以及保障企业的商业机密等人力资源管理工作，公司的劳动合同可以按照合同的期限进行分类。

(2)在这种分类方式下，可以将公司的所有劳动合同分为无固定期限、有固定期限、以完成工作为期限以及正处于使用期限的劳动合同。有固定期限的劳动合同可再进一步划分为距离合同终止日期一年以内和一年以上的合同两类。

2.答案要点：

(1)A公司的绩效评估所存在的问题有：

①考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。A公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈，更没有制定员工的绩效改进计划。

②绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。

③平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。

④在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。

⑤考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。

(2)应该注意：

①明确考核的目的;

②重新设计考核周期;

③有利于员工绩效信息的收集;

④重视绩效面谈的作用;

⑤制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。

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