传统的人力资源规划目标只不过是确保在恰当的时间和地点为机构提供恰当种类和数量的员工，来满足相应预计的需求，//收集/所以它的重点在于人力资源数量的预测。典型的例子：企业在新一年的战略目标为业务增长15%，那么相应的管理层将继续增加10%、普通员工继续增加15%等；或者企业计划提高利润、缩减业务线，那么人力资源规划的重点就会在于裁员的计划和策略。这种传统的人力资源规划是以劳动力充足且环境相对稳定为前提的，多数为一种数字游戏。

　　但是，今天的环境的变化太剧烈了，//收集/特别是今年经济危机的大形势下，各种不可预测的因素越来越多，人力资源规划的制定也应更加动态和注重于战略策略问题，而不仅仅是员工数量的问题，应当考虑到和其他有形和无形资源的相互影响，包括财务、技术、物资资源以及企业当前和所希望的声誉等。

　　在制定人力资源规划的技术方面，由于经济危机影响下不可预测因素增多的，因此建议考虑使用场景计划，即确定几种未来最可能出现的不同的场景，并且为每个场景确定相应的战略策略。对于未来每种可能的场景，人力资源计划除了要确定所需要的人数，还应该包括以下问题：

　　1、机构的使命、价值观，以及如何宣传

　　2、确保机构成员理解和接受机构战略调整，并且适应这种调整的策略

　　3、组织结构模型的选择，以及随之而来的工作分析和设计

　　4、精心制作人力资源发展战略来帮助确保机构具有所需要的能力和行为

　　5、系统地设计和协调人力资源活动来确保各利益相关人所关心的核心利益得以保证

　　6、制定监测人力资源计划执行成果的方法

　　7、与其它领域内（如财务、营销和经营等）的战略规划活动协调一致，考虑相互影响

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