为了帮助考生系统的复习，全面了解的相关重点，小编特编辑汇总了和模拟试题，希望对您参加本次考试有所帮助！

二、综合题

1.某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与两种方式。第一轮采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答;随着讨论问题的减d面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：

(1)请问您在哪些单位实习过?

(2)您认为职业成功的评价标准是什么?

(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?

(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?

(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。

请根据本案例回答下列问题：

(1) 该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2分)

该公司采用的是结构化面试

(2) 该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(10分)

(3) 第一个问题属于背景性问题; (2分)

(4) 第二个问题属于思维性问题; (2分)

(5) ③第三个问题属于压力性问题; (2分)

(6) ④第四个问题属于情境性问题; (2分)

(7) ⑤第五个问题属于经验性问题。 (2分)

(3)上述提问方式具有哪些优点?(4分)

①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度; (2分)

②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 (2分)

2.某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。

请结合本案例回答以下问题：

(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?(4分)

(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?(8分)

(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?(4分)

(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?(4分)

3.某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1—3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。

请结合本案例回答以下问题：

(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?(12分)

(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?(8分)

参考答案：

2、(1)设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： (每项1分，最高4分)

要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 (4分)

(2)确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：

①对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 (2分)

②理论验证。 (2分)

③进行指标调查，确定指标体系。 (2分)

④进行必要的修改和调整。 (2分)

(3)可采取以下解决和纠正方法：(每项2分，最高4分)

①删除与销售人员工作目标不符合的指标; (2分)

②比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标; (2分)

③合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 (2分)

(4)推销员的KPI可以是：(每项1分，最高4分)

销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 (4分)

3、评分标准：

(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：

①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系; (2分)

②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理; (2分)

③将每类岗位细分为10～12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献; (2分)

④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力; (2分)

⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。 (2分)

⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 (2分)

(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：

①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。(2分)

②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 (2分)

③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。 (2分)

④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 (2分)