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2019年人力资源管理师案例分析大纲常考案例题59
发布时间:2019-07-11   好学通教师资格网

为了帮助考生系统的复习,全面的了解的相关重点,小编特编辑汇总了,希望对您参加本次考试有所帮助!

 企业发展了,技术骨干却辞职了

做了几年,朱其看准了近年来能源紧张的机会,一咬牙离开了很多人羡慕的稳定岗位,带着20多个技术人员,下海开了一家节能产品公司。刚开始自然比较困难,尤其是研发阶段,只有投入没有产出,朱其常跟研发人员一起加班,一起吃快餐,为了这个新生的企业,大家一起吃苦奋斗。

一眨眼,企业创办已经3年了,随着好几款新型节能产品研发成功,原本积累的人脉资源又轻松解决了销售问题,企业像乘上电梯似的迅速发展,目前已成为一家年销售额超过8000万元的高科技企业,员工也从原来的20多名发展到现在的100多名。

正当朱其踌躇满志筹划下一步发展的时候,碰到了一个让他没有一点思想准备的问题:跟随他一起创业的几位技术骨干突然同时提出辞职。应该说,企业有今天,这几位技术骨干有很大的功劳,当企业迎头而上的时候,他们却突然选择离开,一向自认为和员工关系不错的朱其无法理解。

高科技公司最重要的就是技术人员,可以说,技术员工是核心,人员稳定是保障。朱其一下子不知所措。

朱其极力挽留,分头找他们沟通。结果朱其了解到,这几位骨干要走,是因为他们觉得公司发展和他们个人的发展相悖。公司刚成立的时候,大家都是公司能赚多少就拿多少报酬,一起吃苦煎熬;随着公司发展,基本仍是朱其给多少,大家拿多少。实际上,朱其开的工资也并不算少,但因为没有一个考核标准,也无章可循,公司发展了,自然就有人觉得自己的付出与收入不符,总觉得自己吃亏。经过朱其的努力,几个人决定留下来,但另外几个仍然执意要离开。

朱其非常惊讶、非常意外,最后不得不无奈地接受这个事实,他陷入了痛苦的沉思之中。他认为自己对这些技术骨干一直很不错:公司为他们提供了舒适的工作环境,允许他们灵活安排作息时间,公司管理环境相对宽松……他不明白为何他们还是心存不满。

朱其根本没想到,在私下场合,相当一部分员工对公司的用人制度十分不满。特别是公司关键项目的核心设计人员,他们夜以继日地工作,为公司的发展立下了汗马功劳,得到的报酬却跟普通员工差距不大,这些员工认为他们没有分享到公司快速发展的成果,他们的付出和得到的回报不成正比。

同时,由于公司还在发展阶段,朱其总是更多考虑把利润用于项目的再投资,想方设法缩减人力成本,很大程度上忽略了对人才的激励和鼓舞。甚至,朱其有时候无故拖欠员工工资,还振振有词地告诉员工“先替公司省省成本”。工资的发放经常根据朱其的喜好,奖金数额更是没有依据,结果不管奖励还是惩罚,都会让部分员工不满。许多员工要求开展技术培训,也迟迟没有回音。一些年轻的技术核心人员坦言:“在公司里,我看不到自己的发展空间,物质薪酬很一般就不提了,我们这样的技术人员,最希望能有提高技术能力的培训机会……”朱其却认为,企业发展才3年,还有很多事要做,当初大家都能勒紧裤带坚持过来,现在更应该为公司的发展尽一分力。(文中人物系化名)

诊断

没人管人才,员工看不到发展空间

本期坐堂:薄涛省中小企业创业指导师

经过深入调查,创业指导师发现,朱其这几年把主要精力放在市场开拓和企业发展上。他总认为那些与自己一起摸爬滚打,甚至称兄道弟的员工,不较个人得失,所以完全忽视了对员工需求的关注,忽视建设一个良好的人才使用环境。

缺乏有效的激励机制

激励理念陈旧,没有认识到人力资源的投资价值,更没意识到人力资源问题会成为影响公司发展的大问题。朱其对员工的激励,始终停留在“薪酬等激励方式的投入是成本”的理念上,技术骨干的工资与一般员工差不多,而且拖欠员工工资,美其名曰“替公司省成本”,还“总是把利润用于项目的再投资”。老板将薪酬福利看作成本,自然把薪酬福利当作负担,并尽量把工资定得低一些,尽量少加薪、不加薪,结果是核心员工不满或离职。

缺乏有效的绩效评估

公司缺乏规范的绩效评估,老板凭个人的好恶,随意对员工进行奖惩,这种缺乏公正的奖惩往往会迫使许多具有专长的员工另谋高就,带走客户和资源,使企业遭受损失。

缺乏有效的沟通机制

朱其忽略了经常与员工保持积极主动的沟通,对员工的实际需求知道不多,结果当员工终于主动表达自己的意见时,就会措手不及。

忽视

没有建立适应企业发展需要的用人机制,只重视设备等硬件投入,轻视人力资源等软件投入,甚至简单片面地把员工报酬看作成本。

不注重员工发展

公司起步期间收入低,员工看中的是企业的发展潜力。公司发展后,收入低也可以,但要让员工看到发展空间。其实,每个员工都不仅希望得到合理的报酬,也希望自身能力能够得到进一步提升。

奖罚要公平,老板要与员工多沟通

改变观念。树立正确的人力资本投入观念,建立有效的员工沟通机制,切实关心员工的期望,使员工与企业协调发展。

合理分配。建立员工绩效评估体系,正确评估员工对企业的贡献,为实施有效、公正的激励机制提供支持。

告别“拍脑袋”的简单做法。建立员工薪酬激励体系,使员工的工作绩效能得到及时、公正、有效的激励,使员工能够合理分享公司快速发展的成果。

给员工希望。建立员工培训制度,结合公司发展需要和员工个人特长,制定员工培训年度规划,作为公司人力资本投入的重要手段:员工培训既能提高员工工作技能,为公司作出更多贡献,同时也是一种福利,能满足员工自身发展的需要。

效果

朱其所在公司聘请了专业的咨询公司,为其量身定做了一套规范的人力资源管理体系,包括组长架构、招聘管理、绩效管理、薪酬体系和员工培训管理体系,运行一段时间后,员工积极性和凝聚力明显提高,以前离职的技术骨干中,有几位又回到了公司。

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