第三节 企业招聘规划与人才选拔

29、制订招聘规划的原则：1、充分考虑内外部环境的变化2、确保企业员工的合理使用3、组织和员工共同长期受益

30、招聘规划的分工协作

1、高层管理者--- 在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则

2、部门经理--- 掌握有关用人需求的信息，向部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作

3、人力资源经理--- 具体负责执行招聘政策

首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况;其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约;再次，制定具体的招聘策略和招聘程序;最后，人力资源部门进行具体的招聘工作，后期邀请部门经理参与和录用决策;此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训

31、企业人员招聘环境分析 (简答题 了解影响情况)

招聘一般在以下几种情况发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理。此外，新公司的成立、工作性质的变化等

一、招聘外部环境分析

1、技术的变化：这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利

2、产品和服务市场状况：a市场状况对用工量的影响：市场需求增长扩大生产，增加用工量，反之减少用工量。B市场预期对劳动力供给的影响：若单位所属市场具有巨大发展潜力，就能吸引大量人才涌入。C市场状况对工资的影响：指企业所在行业市场状况，影响企业支付给员工的工资。

3、劳动力市场：1)市场的需求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于求，需求方处于有利地位，有压低工资、降低劳动条件的可能。资源约束型劳动力市场失业率低，劳动者工资收入、劳动条件相应比较好，单位招聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长。2)市场的地理范围：局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的专业性人员和国际的特殊性人员。

4、竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会竞争对手情报包括如下信息：1)竞争对手正在招聘哪些人员?招聘的条件是什么?2)采取什么样的招聘方法3)薪金水品怎样?4)有什么样的用人政策

二、招聘内部环境分析

1、组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。2、职位的性质：职位的挑战性和，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞台的需求。3、组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。

32、优秀企业吸引人才的优势

1、高工资和福利(最佳方法) 2、良好的组织形象和企业文化 3、增强员工工作的成就感 4、提高岗位的稳定性和安全感5、赋予更多、大的责任或权限 6、保持工作、学习和生活的平衡

33、企业吸引人才其它途径和方法1、向应聘者介绍企业的真实信息2、利用廉价的广告机会3、与职业中介机构保持密切联系4、建立自己的人际关系网5、营造尊重人才的氛围6、巧妙获取候选人信息(研讨会、班级同学通讯录)

34、人才选拔的程序和方法

1、筛选申请材料(1)学历、经验和技能水平(2)职业生涯发展趋势(3)履历的真实可信度(4)自我评价的适度性(5)推荐人的资格审定及评价(6)书写格式的规范化(7)求职者联系方式的自由度

2、预备性面试

预备性面试关注的五个方面：(1)对简历内容进行简要核对(2)注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化(3)通过谈话考察求职者概括化的思维水平(4)注意求职者的非言语行为(5)与岗位要求符合性：应根据岗位说明书的要求选拔

3、职业心理测试

4、公文筐测试：主要考察计划、决策能力。

5、结构化面试：主要功能是选优

6、评价中心测试：一种高级人才测评技术：无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等

7、背景调查：第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以下原则：

(1)只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据(2)重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容(3)慎重选择第三方。(4)评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信(5)利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。

第四节 企业招聘规划与人才选拔

制订招聘规划的原则：1、充分考虑内外部环境的变化2、确保企业员工的合理使用3、组织和员工共同长期受益

招聘规划的分工协作

1、高层管理者--- 在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则

2、部门经理--- 掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作

3、人力资源经理--- 具体负责执行招聘政策

首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况;其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约;再次，制定具体的招聘策略和招聘程序;最后，人力资源部门进行具体的招聘工作，后期邀请部门经理参与面试和录用决策;此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训

企业人员招聘环境分析 (简答题 了解影响情况)

招聘一般在以下几种情况发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理。此外，新公司的成立、工作性质的变化等

一、招聘外部环境分析

1、技术的变化：这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利

2、产品和服务市场状况：a市场状况对用工量的影响：市场需求增长扩大生产，增加用工量，反之减少用工量。B市场预期对劳动力供给的影响：若单位所属市场具有巨大发展潜力，就能吸引大量人才涌入。C市场状况对工资的影响：指企业所在行业市场状况，影响企业支付给员工的工资。

3、劳动力市场：1)市场的需求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于求，需求方处于有利地位，有压低工资、降低劳动条件的可能。资源约束型劳动力市场失业率低，劳动者工资收入、劳动条件相应比较好，单位招聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长。2)市场的地理范围：局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的专业性人员和国际的特殊性人员。

4、竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会竞争对手情报包括如下信息：1)竞争对手正在招聘哪些人员?招聘的条件是什么?2)采取什么样的招聘方法3)薪金水品怎样?4)有什么样的用人政策

二、招聘内部环境分析

1、组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。2、职位的性质：职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞台的需求。3、组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。

32、优秀企业吸引人才的优势

1、高工资和福利(最佳方法) 2、良好的组织形象和企业文化 3、增强员工工作岗位的成就感 4、提高岗位的稳定性和安全感5、赋予更多、大的责任或权限 6、保持工作、学习和生活的平衡

33、企业吸引人才其它途径和方法1、向应聘者介绍企业的真实信息2、利用廉价的广告机会3、与职业中介机构保持密切联系4、建立自己的人际关系网5、营造尊重人才的氛围6、巧妙获取候选人信息(研讨会、MBA班级同学通讯录)

人才选拔的程序和方法

1、筛选申请材料(1)学历、经验和技能水平(2)职业生涯发展趋势(3)履历的真实可信度(4)自我评价的适度性(5)推荐人的资格审定及评价(6)书写格式的规范化(7)求职者联系方式的自由度

2、预备性面试

预备性面试关注的五个方面：(1)对简历内容进行简要核对(2)注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化(3)通过谈话考察求职者概括化的思维水平(4)注意求职者的非言语行为(5)与岗位要求符合性：应根据岗位说明书的要求选拔

3、职业心理测试

4、公文筐测试：主要考察计划、决策能力。

5、结构化面试：主要功能是选优

6、评价中心测试：一种高级人才测评技术：无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等

7、背景调查：第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以下原则：

(1)只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据(2)重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容(3)慎重选择第三方。(4)评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信(5)利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。

第五节 人力资源流动管理

1、人力资源流动的种类A、分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源和社会流动B、按流动范围分为国内流动和国际流动C、在国内，分为企业之间流动和企业内部流动D、按流动意愿，分为自愿流动和非自愿流动E、企业层次的流动分为流入、流出和内部流动

2、按人力资源流动的社会方向，分为水平流动和垂直流动

A、水平流动指的是没有发生社会地位变化的流动，例如企业之间、部门之间、行业之间

B、垂直流动指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化。如晋升、降职

3、选拔晋升候选人的方法：(1)配对比较法(2)主管评定法(3)评价中心法(4)升等考试法(5)综合选拔法

4、对员工出现违纪行为时，企业可以采取的措施：谈话(批评)、警告、惩戒性调动和降职、暂时停职。

5、编制员工流动率定期调查表应考虑因素：企业工作条件和环境方面的因素、员工家庭生活方面的影响因素、员工个人发展方面、其他方面

6、员工总流动率=某时期内员工流动总数/同期的员工平均人数

同期平均人数=(期初+期末)/2

员工流失率=某时期内流出员工/同期期初员工总数

员工留存率=某时期在职人数/同期期初人数

员工留存率=1-员工流失率

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