第一步，转变建议

薪酬打点转变需要书面文件来获得公司全体高管的撑持，因为不是公司所有人都能和转变倡议者一样看得那么远。转变倡议者所要做的是追求最适当的体例来说服他们，尤其是高层率领，只有让他们意思到薪酬打点转变在计谋执行力晋升中的主要意义，才能组建起一个具有壮大敦促力的薪酬转变团队。

第二步，组建推进团队

在前期筹备勾当中，转变倡议者还要成立一个推进团队。这个推进团队必然要能保证对薪酬打点系统培植有最壮大的敦促力。只有当公司薪酬打点系统真正成立起来之后，转变者才能终结这个姑且团队，才能将日常运作监控与维护给相对固定的部门或团队来负责。

第三步，编制推进打算

在组建推进团队后，转变者和推进团队就要制订薪酬打点转变打算。该打算对每个勾当在什么时刻完成，责任人是谁、成不美观是什么灯都应有清嚣张的界定。编制打算的益处就在于能够使公司日后的薪酬转变进行得有条不紊。

第四步，薪酬打点培植前期发芽拜访

为了体味公司薪酬打点现状，转变者还有需要组织一次前期发芽拜访勾当。发芽拜访的最常见手段是访谈和问卷发芽拜访，在后面的轨范中转变者还可以经由过程调阅资料来获得一些有关公司薪酬打点的信息。

第五步，开展前期宣传，组织培训与进修

为了公司全体人员能够撑持、理解并介入到整个薪酬打点的培植勾当中来，转变者和推进团队还要做好宣传工作，并组织相关人员(出格是公司中、高层打点者)加入培训与进修。

第六步，收集所需要信息资料

在构建薪酬打点系统之前，要收集相关信息作为薪酬架构与福利系统的输入。这些信息资料既搜罗公司在计谋、组织架构、设置等方面的信息，也搜罗公司所处行业等外部情形方面的信息。信息的来历有两个：公司内部及公司外部。

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