第一章 人力资源规划

第一节 企业人力资源战略规划

第一单元 战略性

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一、正确的界定战略性人力资源管理的基本概念

l战略和策略的差异性：

战略：指导全局的计划或规划，事关全局发展的大政方针;

策略：根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

人力资源战略(规划)和战略性人力资源管理

人力资源战略：从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划;

战略性人力资源管理：对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。它是把人力资源实践活动于业务战略联系起来的过程。

战略性人力资源管理有待解决的问题：

全新的管理概念

系统化管理的过程

管理发展的更高阶段(更高水准的决策力和执行力)

战略性人力资源管理是确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

二、战略性人力资源管理的发展

经验管理时期：工业革命至19世纪末，专业化、复杂化合精细化的分工和协作。欧文(改善环境，最早创建了工作绩效评价系统，工作绩效之父、现代人事管理之父)

科学管理时期：19世纪末-20世纪20年代中，泰勒提倡“动作与时间研究”的理论，开创现代劳动定额学以及工业工程学的先河，构建科学管理理论。(P3)(为现代人力资源管理理论发展奠定基础)19世纪20年代开始，梅奥以霍桑试验为基础，创立人际关系学，认为员工是“社会人”，企业中存在“非正式的组织”。

现代管理时期：社会人(引入、行为科学)

现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段：

传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段

现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段

现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段

能力要求：

一、战略性人力资源管理的基本特征

1、企业经营的长期目标和人力资源目标的统一

2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身。五种理论(一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论)(理解各种理论对应的特点P8)。一般系统理论：人力资源管理是一个组织中的子系统，是完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，与员工的满意度和绩效是“产出”。 资源基础理论：组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。

3、人力资源管理部门职能的转变

组织性质转变：服务性和咨询性 参谋性和决策性 重要决策部门

管理角色转变：短期战略性 长期战略性(掌握P11图1-4所分析的四个维度的职能，重点是从作业程序与短期的战术性操作维度)

管理职能转变：政策的制定者，提供服务者，导师和合作伙伴;

纵向：经营性和战略性双重职能。

横向：由“提高员工职业生活质量”发展到企业社会性职能即企业的社会责任

方面，企业不但要奉公守法，保障公平公正，还要贡献社会。

管理模式转变：交易性的事务管理到方向性的战略管理

更加突出：管理的开放性和适应性

管理的系统性和动态性

管理的针对性和灵活性

二、战略性人力资源的衡量标准(5方面)

基础工作的健全程度

组织系统的完善程度

领导观念的更新程度

综合管理的创新程度

管理活动的精确程度

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