网站地图 - 帮助中心
城市: 全国北京天津山西湖北河北安徽吉林广西陕西海南甘肃黑龙江辽宁贵州山东上海浙江江西四川广东河南江苏 更多
您的当前位置:主页 > 小学教师 > 章节知识 > 正文

2019年人力资源管理师考试案例分析:不要高估了明星人才

时间:2019-07-17

为了帮助考生系统的复习,全面的了解的相关重点,小编特编辑了2019年各章复习的重点资料,希望对您参加本次考试有所帮助!!

 5月,在《纽约时报》(New York Times)刊登的一篇关于硅谷“人才大战”不断升级的文章中,Facebook首席执行官马克-扎克伯格(Mark Zuckerberg)随口发表了一句评论,结果却成了企业家们的口头禅——总是被人挂在嘴边,而且几乎是不经思考地脱口而出。

Facebook以4,700万美元的高价收购了FriendFeed网站,相当于每名员工400万美元。当被问及他为何愿意花这么多钱时,扎克伯格说:“工作上出类拔萃的人与较为优秀的人相比,强了不只一点点,而是100倍。”

扎克伯格这番漫不经心的计算,令我想起了我与马克-安德森(Marc Andreessen)的一次对话。他是网景公司(Netscape)一位富有传奇色彩的创办人,如今是硅谷最富盛名的风险投资家之一。在我和波莉-拉巴尔(Polly LaBarre)为撰写《用怪人之道》(Mavericks at Work)对他进行采访时,他说:“高效能人才和一般员工相比,二者的绩效差距正在越拉越大。5个杰出的程序员绝对能顶过1,000个普通程序员。”

好吧,我的确钦佩马克-扎克伯格的丰功伟绩,也认为马克-安德森是一位无与伦比的企业家和思想家,但对于这两位硅谷巨头的人才之论,我们是否要奉为至理名言呢?

如果你要创办一家公司,你会宁愿聘用一位杰出人才,而放弃100名较为优秀的员工吗?

如果你要推出一项技术或开发一款产品,你会宁愿拥有5位杰出的工程师,也不愿拥有1,000位普通工程师吗?

我们的文化是否过于重视吸引自由人、独行侠和技术叛逆者,以至于我们甘愿为少数超级明星一掷数百万甚至数千万美元,却不愿花钱聘请一个精心组建的团队?这个团队的成员也许没有杰出的个人表现,但他们拥有出众的集体能力。

在今天与硅谷疯狂竞争程度最接近的体育比赛中,难道我们没有反复看到这一点吗?父亲节那天,我是在芬威球场(Fenway Park)度过的,当时红袜队(Red Sox)做东招待波士顿棕熊队(Boston Bruins),祝贺他们获得斯坦利杯(Stanley Cup)冠军。没有人会说,棕熊队之所以捧杯,是因为他们拥有北美冰球职业联盟(NHL)最优秀的球员——在这一赛季,温哥华加人队(Vancouver Canucks)的那些明星球员的表现无疑更为耀眼。实际上,赢得这次胜利的是棕熊队的团队协作,是奉献和决心的一次集体展示。冰球场上的制胜法则同样适用于篮球场——勒布朗-詹姆斯(LeBron James)和达拉斯小牛队(Dallas Mavericks),你会选谁?

我们还可以将目光转向足球场。最近,《经济学人》杂志(The Economist)刊登了一篇精彩的短文,论述有史以来全球公认的最佳足球俱乐部——巴塞罗那俱乐部(FC Barcelona)的“管理秘诀”。“一个在欧洲失业率最高的国家组建的俱乐部,是如何在全球最热门的体育运动中成为王者的?”该杂志问道,“一个显而易见的答案是,在足球运动中,到处可见充满自负和虚荣的个人明星,而巴萨却是一支重视团队协作的球队……它为管理理论中一些最具争议的问题提供了独到的解决方案。究竟如何才能在明星和其他普通人之间找到正确的平衡?”

我赞同《经济学人》的观点——我会选择波士顿棕熊队和达拉斯小牛队。是的,在过去20年里,商业改革的很大一部分,就是在成功逻辑上左右摇摆。强者击败弱者的局面已经被智者击败强者所取代。从组织和竞争的角度来看,原始实力、品牌地位和庞大规模已经褪去了作为成功来源的光辉。

但是,钟摆有可能在另一个方向摆得太远。硅谷最近出现了一种新趋势,叫做“收购式招聘”(acqhiring),即不惜重金收购一家公司,不是为了获得某个产品或某项技术,而是为了聘用几位(甚至一位)软件编程员或工程师,希望他们能为收购公司带来巨大的影响。《纽约时报》那篇马克-扎克伯格解释人才演算的文章正是以此为主题的。文章称,Facebook是这种新现象的始作俑者,他们收购大量公司,然后淘汰它们的产品,唯独留下开发人员。

只盯明星的企业家们如果不愿从体育运动中获得启示,认识到个人天才的局限性,那么他们也可以将目光转向华尔街,读一读哈佛商学院教授鲍里斯-格鲁斯伯格(Boris Groysberg)收录在Chasing Stars一书中的研究成果。

格鲁斯伯格的出版商这样概括他的洞见:“在对华尔街投资银行界1,000多位明星分析师的职业生涯进行研究,并开展了200多次坦诚的访谈之后,格鲁斯伯格得出了一个惊人的结论:明星分析师们在换了一家公司之后,业绩就会立刻出现持续下滑。他们此前之所以能取得辉煌成就,在很大程度上似乎要归功于先前公司的一般资源和专有资源、组织文化、网络以及同事。也有少数例外,如有些明星与团队一起跳槽,还有些转到了更好的公司。另外,在更换工作后,女性明星员工的业绩往往会优于男性。但大多数跳槽的明星最后都成了流星,他们在进入新环境后不久就光彩尽失。”

当然,我并不建议领导者在发展公司或组建团队时,应该任用资质平平的员工。我的意思是说,若想取得长期的优秀业绩,仅靠个人明星是不够的。一切卓越的团队、公司和组织都是资质与品质兼顾,既重视员工掌握的知识,也重视他们的工作动力。商业生活的大部分实际上并非是在一位卓越人才和100名优秀员工之间做出选择,但如果非选不可,我恐怕不会做出同马克-扎克伯格一样的选择——尤其是当那100名优秀员工能够组成一支卓越的团队时。

以上由学一网人力资源管理师考试网整理

 


Copyright © 2012-2019 教师资格证网 版权所有

京ICP备13023285号-1 触屏版

Top