(1)与不同的是，人力资本管理更强调人的价值大小的差异。

a. 因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题，也就是更重视对“知识员工”的管理或者对“企业家和技术创新者”的管理问题的研究和实践。

b. 但是，作为完整的人力资本管理问题研究，人力资本管理既要重视员工人力资本的当前存量，也要从发展的角度关注未来的人力资本的价值。由于企业学习型组织文化的熏陶和推动，高存量人力资本与低存量人力资本在足够长的时间内和特定的环境下还会相互转换。

c. 所以，在人力资本管理中应对那些人力资本含量低而好学上进的员工给予足够的重视。由于他们在工作岗位中不懈地努力学习，许多人从普通劳动者发展成为高级经理、著名企业家、著名科学家、发明家或者高级技术创新者。

d. 企业应该充分利用他们的人力资本，并注重对他们的人力资本投资。

因此，从普遍意义上讲，企业更应该重视制度体系的构建，形成一种良好的发现人才、培养人才和使用人才的制度体系和机制。

(2)与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理不同。

a. 人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者。

b. 人力资本管理可以合理地处理和解释人力资本所有者与物质资本所有者之间的地位和收益分配关系。

c. 与物质资本一样，人力资本对企业的投资也有类似的方式，在企业中的地位与收益也有类似的安排因为人力资本具有价值量大小和专业方向性，所以人力资本在合作、使用，交易和收入分配方式上主要是以这些特性为依据。

d. 在合作过程中，人力资本所有者与物质资本所有者之间不仅存在着利益的一致性，也存在着相互监督和制约关系。所以，物质资本在与人力资本的合作过程中，必须 考虑对人力资本的制约与监督。对不同专业方向和不同价值量的人力资本，可以采取不同的监督与制约方式，例如对于普通人力资本可以按照常规的管理方式进行激 励与监督，而对于高存量人力资本可以采取出让一部分剩余的方式进行激励与约束。

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