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　　1、分配公平感
　　分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。分配不公平感导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量其至于产生偷窃行为。美国心理学家亚当斯提出了着名的公平理论，也称为社会比较理论。他强调，员工的公平感主要来自于对报酬数量的公平性的感受，员工总是将产出（即从组织得到的回报）与自己对组织的投入（包括个人拥有的技能、努力、教育、培训、经验等因素）的比例，与他人的产出和投入比例进行对比。当比例不相等时，就会产生不公平感。这种不公平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态，进而寻求解决方法以求公平重建。这些重建手段包括心理上的和行为上的，如改变自己的投入、改变他人的产出、重新认知自己的投入和产出、对他人采取行动（如改变或重新认知他人的投入和产出，或迫使他人离开）、改变比较对象或选择离开。亚当斯在分析“分配的公平”基础上阐述公平的概念，其所用的“产出”一词便是指分配的结果。
　　其理论的局限在于公平的概念过于狭窄，并且没有研究员工的不公平感可能造成的对于个人和组织的后果（负面的效果）。
　　2、程序公平感
　　用什么方法和过程来保证公平，这就涉及到程序公平感问题。程序公平感是指员工对用于做报酬决策的方法（即程序）是否公平的感受。当人们认为决策过程不公开时，员工会降低对组织的承诺，产生更多的偷懒行为，高的跳槽（离职）倾向以及低绩效行为。
　　莱文瑟尔提出了程序公平的六条标准：
　　（1）一致性规则，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性；
　　（2）避免偏见规则，即在分配过程中应该抛弃个人的私利和偏见；
　　（3）准确性规则，即决策应该依据正确的信息；
　　（5）代表性规则，即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益；
　　（6）道德与伦理规则，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标难。这些标准基本上代表了实现组织公平的主要程序内容。如果组织严格按照这些要求执行，员工的公平感会得到提高。
　　3、互动公平感
　　互动公平也可称为人际关系公平，顾名思义指的是个人所感受到的人与人之间交往的质量。不论分配结果是否公平，员工最早获得了这些信息，而且还会对这些信息产生反应，信息提供者需要对员工的反应做出回应。互动公平分成两种：一种是“人际公平”，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；另一种是“信息公平”，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。