人力资源管理师考试：年终面谈员工的评估经历

人力资源管理师辅导：年终面谈员工的评估经历不可忽视

赵某，在一家大型民营企业任职招聘主管，企业业务多元化，作为招聘主管的赵某不愁没事做，每天加班加点，成果也不断出来，赵某算是一个有心人，每天收集了多少简历，每天打电话约了多少候选人，面试记录明细等，每周汇总后报给经理，经理有时也向赵某笑笑，赵某很高兴，从一定程度上得到了经理的认可；作为主管，工作绩效的考评周期是每月考评一次，是打分制，总分100分，不管工作怎么样，赵某从没有得过满分，一般90分以下，经理告诉赵某：“你的分数，我给你打的够高的了，其它人才多少啊，我可以告诉你，整个集团没有一个人的绩效考核得分等于或超过100分，这是集团总裁的考核理念，总裁认为，考核就是考出员工的不足，与每月的工资挂钩，一个员工不可能没有不足，因而每个人业绩考核得分都低于100分，而且低于70分，本月度的奖金工资就没有了。”赵某很是惊讶，于是疾书写出自己的见解，主要观点是，公司绩效考核的目的应是开发员工的工作能力，改善应列为首位，公司实施绩效管理最终是让员工不仅真心诚意地说：“是的，我能做到”，而要让所有的人都说“……而且我愿意做，我会做得很出色”。建议书递上去了，总裁、总监和经理各一份，然而石沉大海；赵某很郁闷，本身自己的月工资才有3000元，要拿出工资额的60%-70%即2000元来进行考核，月度绩效工资平均才为1500元左右，每月的评估会谈都会做，经理均是指出了赵某做的不好点，如还有多少职位没有招好，哪一个部门经理曾投诉过赵某，总监见赵某曾在办公室与人说笑，有一次给总裁打电话态度不好，还有一次给总监送资料时没有敲门，在整个评估会谈过程中，赵某感到非常压抑，每次评估会谈后都是感到如坐针毡，在与周围同事沟通过程中，发现有像他一样感觉的还不是少数，大家都是在说：“混罢，啥考核，面子的事。”尤其是生产总监的话语更是令他回味无穷，“我最看不起做人力资源的了，包括你们总监和经理，都是做表面的事，写的东西光长不短，但大家都读不懂。”赵某努力过了，但又无法改变现状，经过熟虑做出决定，离开这间公司。

不难理解，赵某的离职虽是个体，但却是一种宿影，难道不应该引起主意吗？

从以上案例，不难发现存在两个问题必须搞清楚，一是评估制度与惩戒制度的关系；二是评估制度与报酬挂钩的意义。

著名绩效管理专家，英国哈福咨询公司首席顾问鲍博•哈福（BobHavard）在其专著《绩效评估》中有这样的论述，他认为：