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 一、改错题

1．

(1)部门管理者应部分承担人力资源管理职责

(2)部门管理者不能直接负责薪酬福利管理、合同管理、员工档案管理等应由人力资源管理部门该做的工作

(3) 辅导和培养下属以及部门的团队建设等并不完全属于人力资源管理工作

(4) 企业文化建设、企业发展战略决策不应该有部门经理协助人力资源管理部门完成。

(5) 公司人事政策的制定并不需要其他部门的配合

2．

(1)长期合同应明确合同期限

(2)应列出劳动保护和劳动条件

(3) 应列出社会保险项目

(4)应列出劳动合同终止条件

(5) 应列出违反劳动合同的责任

二、简答题(共3题，每小题10分，共30分)

1、请分析事业部制的优点和问题，并指出什么类型的企业更适合采用事业部制。

参考答案见书。

2、王建国是新上任的部门经理，他发现有一个下属能力很强，办事效率也很高，打算提升他。可是，其他同事反映改下属平时自高自大，很难相处。王建国应如何处理这个问题？

要点提示：

（1）根据人力资源的配置中的效果分析图，对于能力强、绩效表现好的员工要留住并重用。

（2）王建国应与此下属沟通，让其了解其自身的缺点并改正。

（3）王建国应给予此下属适当的培训。培养他的团队合作精神。

（4）王建国应给给予此下属适当的精神激励，激发他的工作热情。

（5）王建国应与其他同事沟通，让其他同事了解此下属的工作能力，力争形成一个合作的团队。

3、职业后期是指员工45岁以后的时期。请分析处在这个时期的员工在职业生涯发展中的优势和问题是什么，作为人力资源管理者应当采取那些措施来关心他们？

要点提示：

主要优势如下：

（1）管理经验和专业技能

（2）性格上的随和与稳重

主要劣势如下：

（1）精力不够

（2）进取心下降

（3）职业能力水平下降，接受新事务的能力下降，缺乏创新精神。

（4）家庭负担较重

措施：

（1）帮助他们那学会接受权利、责任和中心地位下降的事实，接受基本竞争力和进取心下降的现状，并接受和发展自己的新角色。

（2）积极与他们沟通，了解他们的心里状态。

（3）妥善安置他们职位下降或是面临退休的职工，创作适合他们发展的条件和机会。

（4）给予他们必要的培训，帮助他们接受新事务并提高技能。

（5）在福利待遇和精神激励方面多为他们着想。

三、图表分析题

1．要点提示：

企业A：薪酬水平全面显着高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间的薪酬差距较大，而高层岗位之间的差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间的差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。

企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。

企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。

企业D：薪酬水平全面显着低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间的差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从薪酬的等级和稽查来看。有利于激发员工尤其是中高级员工的工作积极性。

2．要点提示：

（1）ABC三位求职者备有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位？

参考见图表

(2) 如何看待测试结果：

可以作为招聘录用的参考；不能以此作为录用的唯一依据；不仅要发现录用人员的优势也可以发现缺点，为培训提供参考；把结果与公共沟通，帮助其完成职业生涯的规划。

四、综合分析题

要点提示：

（1）总体分析

?能够指出员工满意度各纬度中最令人满意的纬度和最令人不满意的纬度，最好的两项是工作关系和工作环境，最差的两项是工作报酬和安全感。

?结合去年和今年的调查结果，能分析出公司年初实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工作认可度，工作报酬和安全感这三个纬度影响较大。

?能考虑到部门之间的满意度有比较大的差距。尤其是销售部门和研发部门。

（2）对具体部门的分析

?一方面要关注在图中评分较低的纬度，同时也要关注各部门评分差距较大的纬度。由于实施了绩效和薪酬的改革，部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度，工作报酬和安全感的评分状况。

?分析中要提及工作认可度、工作报酬和安全感之间的相互关系。

销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分，另外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部门高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较好的承受能力。

研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个季度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也与业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售部门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。

（3）对研发部门在人力资源管理方面的建议

?季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律安排考核周期。

?研发部门并不适合末位淘汰制，应改进激励的方法。

?注重对研发人员平时工作的肯定和评估。

?参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构。

?调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑用行为指标评价。

?公司加强与研发部门的沟通。

?公司加大培训的力度。

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