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人力资源管理师考试考前模拟题7
发布时间:2019-07-15   好学通教师资格网

2011年下半年考试报名进行中,小编特编辑汇总了相关资料,希望对您的考试有所帮助!

 操作技能

一、改错题(本题共2题.每小题5分.共lO分)

1.按照所选择效标的不同.绩效考评方法可以分为以下五种类型:品质导向型的考评方法,

主要有心理测验法.情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法;行为导向型的主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法;行为导向型的客观考评方法,主要有关键事件法、行为定位法.行为观察法、加权选择量表法和直接指标法;结果导向型的绩效考评方法,主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法;综合型的绩效考评方法.主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法.

请指出上述描述中存在的5处错误,井予以改正。(5分)

评分标准:

(I)PAO问卷法不属于品质导向型的考评方法。(1分)

(2)强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。(1分)

(3)直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。(1分)

(4)评价中心法属于综合删的绩效考评方法。(1分)

(5)目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。(1分)

2、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的.它具有指令性.可以规范劳

动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式,按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分,随着市场经济体制的深入发展与完善,国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控.由调控工资比例转变为调控工资水平。

请指出上述描述中存在的5处错误.并予以改正。(5分)

评分标准:

(1)劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。(1分)

(2)劳动力市场工资指导价位具有指导性,不具有指令性。(1分)

(3)劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式(1分)

(4)常规数改为低位数。(1分)

(5)宏观调控已经由调控工资总量转化为调控工资水平。(1分)

二、简答题(本题共3题每小题10分,共30分)

1、 在实施360度考评方法时,应密切关注哪些问题?(10分)

评分标准:

①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。 (1分)

②实施360度考评方法,应选择最佳的时机。组织面临十气问题.处于过渡时期,或走下

坡路时,不宜采用360度考评法。 (2分)

③上级主管应与每位考评者进行沟通要求考评者对其意见承担责任,确保考评者的意见

真实可靠。 (1分)

④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法.整理汇总核算多何考评者

的评价结果.需要注意的是:对不同的被考评者,应使用相同的权数以保证公平。 (2分)

⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为. (1分)

⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 (1分)

⑦对考评者的个别意见进行保密.上级评价除外。 (1分)

⑧不同的考评目的决定了考评内容的不同.所应关注的事项也有所不同。 (1分)

2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。(10分)

评分标准:

制定员工培训规划的基本步骤:

①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。

②工作岗位说明。收集有关新岗位和现有岗位要求的数据

③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求,预测培训的的潜在困难

④培训内容排序。排定各项学习内容或议题的先后次序。

⑤描述培训目标。编制目标手册。

⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目和内容。

⑦选择培圳方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。

⑧设计评估标准。选择测评的工具,明确评估的指标和标准。

⑨试验验证,对培训规划进行评析,发现其不足,并进行改进。

3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点。(10分)

评分标准:

劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因:

①为了降低劳动管理成本。(1分)

②为了促进就业与再就业。(1分)

③为强化劳动法制提供条件。(1分)

④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。(l分)

(2)劳动者派遣的主要特点

①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一,是以劳动力派谴形

式用工的用人单位。 (2分)

②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一,是获得劳动

者实际劳动给付的用人单位。 (2分)

③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议,既可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间,

也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益.但不属丁劳动争议,而属于民事纠纷。 (2分)

三、综合题(本题共3题,每小题20分,共60分)

l、YT公司是一家大型的电子企业。2006年.该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与

岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖盘分配制度·

一是以实现劳动价值为依据.确定岗位等级和分配标准.岗位等级和分配标准经职代会通过

形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资·管理人员实行职务-七资,工人实行岗位技术工资.科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍-二是以岗位性质和任务完成情况为依据.确定奖盘分再己数额·每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖.最高的达到8万元。总体上看,该公司加大了奖金分配的力度·进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公平竞争,以此作为拉开菥酬差距的前提·如对科研人员实行职称聘任制,每

年一聘.这样既稳定了科研人员队伍.又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持.

请根据案例回答以下问题;

(1 ) YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(12分)

评分标准:

YT公司薪酬体系的优势:

①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、

员工贡献和企业效益四个方面,可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 (2分)

②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类.岗位分类较合理。 (2分)

③YT公司将每类岗位细分出lO多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,可

见YT公司的薪酬体系细节明确,为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 (2分)

④YT公司的薪酬体系重点突山,偏重于科研人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般

可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有竞争力。 (2分)

⑤YT公司通过加人奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距,有利于企业效益的增长。(2分)

⑥YT公司注重公平竞争,如对科研人员实施聘任制,为拉开薪酬差距提供前提。 (2分)

(2) 您对完善YT公司的薪酮体系有何建议?(8分)

评分标准:

对YT公司的薪酬体系的建议:

YT公司的薪酬制度虽然有很大优势,但要保证其有效运行,还需做到以下几点:

①掌握市场薪酬水平变化.及时进行薪资调整,提高薪酬制度的对外竟争力。 (2分)

②不断完善绩效管理制度,为薪酬制度的运行提供依据,保证薪酬制度的公平合理。(2分)

(3)在贳彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,上情下达.

下情上达,不断发现问题,提出对策,完善薪酬制度。 (2分)

④注意长期激励与短期激励相结台,对高层管理者、核心技术人员和有突山贡献的员工推

行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等。 (2分)

2、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业.主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总

经理直接领导-下设多个职能部门,如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部·另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。

集团下属工厂除了总装厂外-还有配套生产厂,如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂

实行厂长负贵制-彼此相互独立,它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外.还有相应的职能机构,如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权,但是-配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。

(1)该集团适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构图.井说明理由.(10分)

评分标准:

该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。

集团下属有很多分厂,各个分厂实行厂长负责制,独立核算,分别构成各个独立的利润中心,因此,可以分成四个事业部:总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。(2分)

该集团的组织结构(2分)

组织结构图评分标准:

层次分明,上下关系明确,结构完整,各2分,共6分,画到分厂一级即可。

(2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构图.井说明理由.(10分)

发动机厂的生产经营活动连续性很强,根据生产技术特点及其对管理的不同要求,可以将发动机厂分为三个组织单位:研发中心、生产中心和销售中心,将它们看成是相对独立的生产经营部门,赋予其尽可能大的经营自主权,拥有自己的职能结构,使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任,实现“模拟”的独立经营权、独立核算,以此调动各个组织单位的生产积极性。(2分)

3、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产

品代理销售的高新企业.最近.PS公司准备招聘客户经理,主要从事网络产品的推广,工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行,第一轮初试,由一位HR招聘专员对求职者进行面试.每人面试时闻大约10~15分钟。测评指标如下:

仪表良好。言谈举止得体、具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰·

第二轮复试,采用结构化面试方法.考官根据求职者的应答表现:对其相关胜任素质做出相应的评价.该职位有一重要的能力指标为沟通能力,该指标的定义如下所示:

沟通能力指标说明:

语言简洁,能准确地表达自己的思想;能根据沟通内容和沟通对象的特点

采取适当表达方式;在人际交往中,能通过各种途径和线索准确的把握和

理解对方的意图,井使别人接纳自己的建议和想法。

请根据案例回答以下问题:

(I)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?(10分)

评分标准:

面试实施技巧:

①充分准备(1分)

②灵活提问。(1分)

③多听少说(1分)

④善于提取要点(1分)

⑤进行阶段性总结。(1分)

⑥排除各种干扰(1分)

⑦不要带有个人偏见(1分)

⑧在倾听时注意思考(1分)

⑨注意肢体语言信息(1分)

⑩创造和谐的面试气氛。(1分)

(2)根据上述资料,为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。(10分)

评分标准:(每符合一项得2分,最高10分)

①提出的问题是行为性的问题。 (2分)

②所设计的问题内容应针对沟通能力,与指标说明内容密切相关。 (2分)

③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容,评分等级数量不少于3个。 (2分)

④各评分等级之间有明显的区别,易于评定。 (2分)

⑤每个评分等级要有相应的分值。 (2分)

⑥有回答问题的时间限定。 (2分)

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