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　　管理人员的判断
　　可能会对你的初始人事需求预测产生修正作用的重要因素包括：
　　提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定。
　　技术和管理变革导致生产率的提高.
　　可能获得的财力资源。
　　四.招聘需求信息的收集、整理、发布。
　　（一）招聘需求信息的收集。
　　过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。
　　招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格
　　。
　　(二)招聘需求信息的整理。
　　分类  →  记录保存  →  打印  →  报送审批
　　招聘需求信息的发布。
　　发布范围—由招募对象的范围决定。
　　发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。
　　招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息。
　　第二部分、招聘准备
　　一．工作分析和任职资格
　　的确立。
　　（一）工作分析。
　　1．目标。
　　2．流程：四个阶段。
　　（1）准备阶段。
　　◆  确定工作分析的目标和侧重点。
　　◆  制定总体实施方案。
　　◆  收集分析相关背景资料。
　　（2）实施阶段。
　　◆  与参与工作分析的相关人员进行沟通。
　　◆  制定具体，可操作的实施计划。
　　◆  收集分析工作信息。
　　（3）结果形成阶段。
　　◆  与参与工作分析的相关人员共同审核，确认工作信息。
　　◆  形成工作说明书和工作规范。
　　（4）应用反馈阶段。
　　◆  对员工进行工作说明书的使用培训。
　　◆  对工作说明书的反馈与调整。
　　3．方法的选择。
　　（1） 根据目标选择。
　　工作分析结果服务于不同目标，在工作分析的侧重点和分析方法的选择上都有所不同：
　　用于招聘—选用关注任职者特征的方法。
　　用于薪酬—选用定量方法，对不同工作价值比较。
　　（2） 根据岗位特点选择。
　　选择何种分析方法与岗位特征有关。
　　（3） 根据实际条件选择。
　　时间，财力，人力的投入是必要的考虑因素。