16.简述岗位分类与分级的概念。P426～427

答：(1)岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

(2)岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。

17.简述岗位分类的过程应注意达到的要求。P430～431

答：(1)根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类。找出岗位之间的内在本质联系，将关键业务要素相似的岗位归为一类。

(2)岗位分类的结构要合理。高层次的岗位如决策层、管理层的岗位要相对较少，而低层次的岗位如执行层、操作层的岗位应相对较多，一般应呈金字塔形。

(3)岗位分类的依据，是客观存在的“事”。从实际工作的性质、特征、任务量等具体情况出发，对岗位进行分类分级，而不能依据被调查者的简单陈述。一般来说，被调查岗位的现任者，总是将自己的位置放在主导地位上，强调自己的岗位工作如何重要，工作量如何大，劳动条件如何差，问题如何多等。为了保证岗位分类的科学合理性，必须坚持实事求是的原则，以工作事实为依据，以分类标准为准绳。

(4)岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。差别是客观存在的，但岗位分类在体现这些差别时要适度，既不应过大，也不应过小。分类时，过大过粗则不能准确划分出岗位的差异;过小则会造成专业性过细，造成管理过于僵化，缺乏弹性。随着岗位本身工作丰富化和扩大化的发展，岗位分类也呈逐渐粗线条管理和结构简化的发展趋势。

(5)岗位分类一般是静态分类。岗位分类归等，经过一段时间后，个别岗位的工作职责会发生变化，职责增加或者减少，从而导致工作的繁简难易程度以及人员资格条件发生变化。这样，就需要对岗位进行重新分类工作。为保证岗位分类具有良好的使用性，在分类过程中，要充分考虑这种情况，并做好预测，为分类留有一定的余地。这样，当未来岗位发生变化时，只需做一些较小的变动，就能适应企业单位的需要。

18.简述岗位分类的缺陷。P431

答：(1)岗位分类的适用范围相对较窄。岗位分类比较适合专业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位。因为这一类型的岗位的工作内容和工作职责较为容易进行定量化的测量，可以准确地通过岗位规范具体描述出来，使人们有一个明确的标准，也便于监督、指导和执行;但相比较而言，对于一些通用性强的岗位、高级管理或技术岗位、机密性岗位以及要求创新能力高的岗位，则不大适合。

(2)岗位分类结构的严密性，可能会给企业的活动带来诸多的不便。

因为岗位分类过细，会使人事制度过于僵化、缺乏弹性，阻碍人力资源跨职系和跨行业流动，从而达不到人才合理流动和全面发展的目的。岗位分类本意是使企业中的人才各得其所，使人力资源配置更加合理。但过于严密和僵化的岗位结构，又在很大程度上限制和阻碍了人才的发展。企业可以根据企业文化的特点、企业不同的发展阶段和发展战略、企业的人力资源状况等因素，在岗位分类和品位分类两者问做权变的选择，以克服它们各自的缺点。

(3)岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。这是由岗位分类的重要性和复杂性所决定的。在进行岗位调查时，担任各种岗位的人员总是倾向于夸大自己岗位的重要性和复杂程度，从而使岗位分类出现岗级膨胀的趋势。

19.请设计一份岗位(职务)等级表。

20.简述薪酬制度的概念。P442

答：(1)薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

(2)薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

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