一、招聘过程中企业形象的破坏

　　很典型的情况是，应聘者感觉到在招聘中受到了不公正的、非人性化的遭遇，如果恰好这个应聘者没有被公司录用，这种感觉会更强烈，通常的反应是向周围的人倾诉他的“遭遇”，或者干脆写个帖子挂到网络上——相信大家都见过类似的帖子，很多论坛上也都设有求职招聘专版。

　　不要小视这种看似“微不足道”的情况对企业形象的破坏。当事人在描述其“遭遇”的过程中往往带着强烈的不满情绪，这样就不免偏颇、片面，而这类情绪化内容却更容易获得在网络上的快诉大范围传播，尤其当这些“遭遇”涉及到一些知名企业时。而又有应聘者，甚至提议网友联合抵制该公司产品，这种极端情况一般发生于招聘企业制定明显的歧视性招聘政策中。

　　二、常见招聘过程中破坏企业品牌的几类典型状况

　　(一)招聘活动安排不合理导致应聘者不满。比如，有企业通知全部应聘者在同一时间到公司面试，结果造成应聘者长时间等待，待到面试时用很短的时间(几分钟)即结束面试，甚至有应聘者等待不及而离开;再如，有企业在初试情况下即通知外地应聘者面试，结果问的都是一些初步了解性的问题，造成应聘者十分不满。诸如此类，实际上都表明，无论企业、还是应聘者，都为可能达成的劳动协议付出了相当的成本，而强势一方的企业显然并没有给予应聘者作为弱势一方成本付出的全面考量。

　　(二)招聘人员的个体行为方式导致应聘者不满。招聘人员在招聘过程中应将注意力集中于应聘者是否适合空缺岗位，而有些招聘人员则过多的表达了对于应聘者的个人好恶。比如上例中就该留学生是否自费、是否家境富裕等个人问题的纠缠，侧面反映出招聘人员显然对于那些家境良好而由于无法通过高考在国内大学学习的年轻人的偏见。招聘人员必须隐藏个人对应聘者的第一印象或回答问题的表现有刺激性的反应，无论最终录用决策如何，招聘人员不必反应过度，因为是你在面试，不要被应聘者“面试”了招聘专员。

　　(三)招聘政策导致应聘者不满。有些企业制定了一些在一定程度上违背公平就业原则的企业规定，比如有企业规定不予录用乙肝病毒携带者，该问题引发了广泛的舆论支持，“在乙肝公益论坛‘肝胆相照’上，一名网友详细开列出该企业出产的所有产品名录，联合网民抵制这些产品的帖子点击率已达数万之多”;性别歧视自然是见怪不怪了，但“姓氏”歧视又来了，比如售后服务岗位拒绝“贾”姓应聘者，而财务则拒绝“裴”姓;还有血型歧视，比如应聘营销经理职位，血型必须是O型或B型。因为“O型或B型者遇事沉着冷静，忠诚度高，心理素质好，善于驾驭复杂多变的市场环境”。这些要求基本与是否胜任岗位无关。虽然企业并不会公开这些招聘政策，而采取内部掌握的手段执行，但随着我国就业问题成为政府民生问题的重要议题，公平就业这一“重灾区”必将受到重视。

　　(四)“古怪”的招聘题目导致应聘者不满。

　　三、品牌破坏是多种因素的综合结果

　　(一)严峻的就业形势强化了企业“买方市场”心态

　　在当下毕业即失业、海归变海待的情况下，想必当招聘专员面对应聘者，尤其是当面对一些低层次岗位的应聘者的时候，难免有些“买方市场”的优势心态，很可能在会议室外还排着长长的一队等待面试的应聘者。有一句话非常形象地表达了这样的心态，叫做“两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是”。这是主要原因，很多古怪的招聘政策都是在这种心态下形成的，而我国尚缺乏可操作性的、严格的公平就业保障则加剧了这一问题。

　　(二)不重视招聘过程中“软件”

　　虽然企业很重视营销过程中的品牌传播，但大多数企业还没有将品牌意识贯彻到人力资源管理中来。实际上，任何与外界发生信息交换行为都是企业品牌传播过程，而招聘过程则是管理行为中典型的品牌传播途径之一。这正是很多企业开始关注雇主品牌的原因之一，因为雇主品牌是企业品牌的延伸。

　　虽然很多企业非常重视校园招聘、专场招聘会的形象包装等“硬件”，比如展台布置、人员着装等等，但往往出问题的却是“软件”，因此，人力资源部应将更多的注意力转向“软件”方面。

　　(三)招聘组织缺乏经验

　　很多“非人性化”的招聘组织并非来自于企业招聘人员对应聘者的轻视，当他们面对一大群等得不耐烦的、甚至有些群情激愤的应聘者的时候，招聘组织者的内心也是紧张的，因为他们也希望招聘组织更加顺畅;即使他们面对应聘者的“质询”仍然“嘴硬”，其实那不过是“色厉内荏”，不愿意当众承认经验不足导致的工作失误而以。

　　因此，招聘组织者非常有必要多掌握、积累一些招聘组织的经验，从而使招聘更加顺畅的进行。作为招聘人员，有帮助应聘者顺利完成面试的责任，因为这样实际上也有利于企业更好地发现人才。