1.引言

　　世界经济的竞争归根结底是人力资源素质的竞争，高素质的人力资源是发展先进生产力的关键要素。今天的中国，生产力发展水平超过以往任何时代，作为生产力主体因素—人的因素空前活跃。世界经济一体化和高新科技迅猛发展决定了我们在知识经济条件下，发展社会经济的关键要素不仅仅是赋予的资余和广阔的土地，不能再依靠低成本的劳动力和低廉的价格维持自己的竞争优势，而会更多地依赖于人力资源，依赖于人的知识和技能，依赖于对新技术的掌握和劳动者素质的提高，创造我国自己的名牌，真正形成我国自己的产业优势，提高我国的综合国力。西方工业化国家的发展实践早己证明了这一点。因此，如何发挥技能人才，尤其是高级技能人才的主动性和积极性，防止高技能人才的流失成为了现阶段中小企业的一个工作重点。

　　2.中小企业发展现状及高技能人才现状

　　中小企业本身的概念的界定比较复杂，是相对于大型企业而言的，人们通常从企业资本量、产出数量、员工数量等方面来区分中小企业与大型企业。在这里，我们从质与量两方面来对中小企业进行界定。

　　质的方面：中小型企业质的规定性，是指最能反映中小型制造企业本质特征的理论表述，也就是其生产经营活动经过人们的抽象归纳，其特点在人们头脑中的定性反应。我们可以从独立拥有产权和经营、市场份额、自主决策程度等方面来考察。因此中小型企业可以概括为拥有独立产权和经营，其产品和服务在市场份额中所占比重较小，一般不具有定型的内部职能专业管理部门，且不受母公司控制、具有经营自主权的制造型企业。

　　量的方面：这里我们引用国家经贸委于1999年出台的关于中小企业一个量的界定，规定年销售额和资产总额在5亿元以下的企业称为中小企业[1].由上所述，我们归纳中小企业的特征如下：(1)中小企业资本规模较小;(2)拥有独立的经营权;(3)产出能力小;(4)从业人员少;(5)技术、管理水平落后[2].

　　改革开放以来，中小企业在我国经济发展中获得了飞快的发展，已经越来越成为我国经济增长和人民生活水平提高的重要力量，是维系社会稳定的重要因素。据统计，截至2004年年底，全国注册的中小企业有800万家，占企业总量的99%，是我国社会主义市场经济的重要组成部分。但是近年来，随着人们对人才意识的提高，人们开始了强烈的人才争夺战，尤其是对高技能人才的争夺。中小企业规模较小，无法提供如大公司，跨国企业那样的丰厚薪资与福利，在这样的社会背景下，中小企业高技能人才流失现象异常严重。这对于高技能人才本身就极度缺乏的中小企业而言是一个致命的打击，因此，中小企业如何招聘到并留住高技能人才是一个重大问题。

　　3.中小企业高技能人才的对策分析

　　高技能人才在经济发展过程中所起到的作用，正在受到理论界、学术界的日益重视，特别是中央人才工作会议，把高技能人才并列于党政人才、经营管理人才、专业技术人才之中，其重要作用已经被大多数学者多接受。高技能人才是知识经济时代的生产主力，优秀技术工人具有精湛的技艺和丰富的实践经验，在技术攻关、技术改造、发展生产等方面起到了非常重要的作用。工业企业的新产品开发，始终离不开善于把工程图纸转化为物质实体的高级技能型人才。因此，他们是企业发展的中坚力量。

　　20世纪60年代，美国经济学家西奥多。舒而茨提出的人力资本理论以及后来的罗默、卢卡斯等人提出的新经济增长模型都向我们说明了知识、技能在现代经济中的重要作用。要求我们把知识、技能置于经济增长的核心位置，重视知识、重视技能。中小企业由于自身的因素，在知识经济条件下想要获得持久的生存与发展，就不仅要能招来技能人才，更重要的是要能留住技能人才，尤其是生产力的高级支柱之一(一般说的企业发展的三大支柱：经营管理人才、专业科研人员、技能人才)——高技能人才，防止高技能人才的流失。

　　如何留住高技能人才成了中小企业人力资源管理问题的一个重要方面。根据现代企业人力资源管理的要求和中小企业自身的实际发展需要，结合结合马斯洛需要层次理论，总结出我国中小企业高技能人才流失的主要原因有：(1)高薪的诱惑;(2)寻求更好的工作条件;(3)情感交流上的需要;(4)得到社会承认的需要;(5)人生价值实现的需要;因此，要改变目前中小企业高技能人才流失状况，留住高技能人才，中小企业就必须利用实际条件，扬长避短，创造一个真正吸引人才，留住技能人才的机制。中小企业应着重做好以下几方面的工作：

　　3.1制定科学合理的薪酬计划

　　在当代中国社会，员工的薪酬水平较低，物质上得不到保障，这也是造成高技能人才流失的最重要的原因，因此，为员工提供科学合理的薪酬，是留住人才的一个最重要的手段。薪酬的高低，在很大程度上决定了人才的流动与否以及流动方向。由于中小企业资金实力有限，不如大企业雄厚，只有制定科学合理的薪酬计划，才能有效地留住人才。合理的薪酬计划主要包括薪酬的高低，薪酬的结构。中小企业制定薪酬计划时应当将员工的薪金与个人对企业的贡献，企业的经营业绩联系起来，使员工与企业达到“双赢”的结果。一般而言，基本薪金，各项福利加红利、补贴，奖金等构成了员工的薪酬。

　　当然，中小企业在制定薪酬计划时，还应遵循以下几个原则：(1)公平原则;人类天生的比较本能使得薪酬的公平性显得异常重要，为此，必须增加薪酬设计的公平性和透明度。(2)激励原则;计划经济时代的大锅饭——均分原则带来的弊端让我们知道了薪酬的设计不仅要注重公平，更要有激励性，这样才能调动广大员工的工作积极性和主动性。这就需要企业定期与员工进行有效沟通，了解员工的实际需要，以在薪酬上积极调整满足员工的需要，提高员工的工作积极性。(3)竞争性原则;中小企业想要留住高技能人才，就要能够设计有吸引力的薪酬规划，中小企业要根据本身在行业的地位以及自身的实际状况，设计相对科学合理的薪酬水平。(4)经济性原则;企业的最终目的是创造盈余，忽视了企业的利润和盈余，就是与最初薪酬设计的目标相违背，那么薪酬的设计就失去了原有的意义。因此，薪酬的设计也要遵循合理、经济的原则。

　　此外，中小企业可根据自身的实际，可特别针对高技能人才设计相关的奖励，这样，有特殊贡献的高技能人才可获得特殊奖励，这很有助于留住高技能人才。中小企业还应注意完善企业员工的社会保障体系，有条件的中小企业可通过基本工资加年终奖金、业绩分红、技术入股、提供住房贷款、补贴等方法，来提高员工的整体工资水平，使得员工的薪酬与其对企业的贡献成正比，确保员工首先达到物质上的满足，解决生理需要得不到满足而带来的后顾之忧。

　　3.2创造人才成长和发展的良好环境

　　中小企业的高技能人才之所以跳槽流失到别的地方去，一个主要的原因还是为了寻求更好的工作条件。良好的企业环境和工作条件是吸引高技能人才的重要因素，要改变和改进这些因素，以利于吸引和留住高技能人才。企业应该重视人高技能才，努力为其成长和发展创造优越的环境，从而留住这些人才。一位从国外回来的朋友告诉我：他所就业的一家外国中型公司，公司自上而下全力为科研与创新工作服务，公司的宗旨是给技能人员创造一流的工作条件。公司的行政人员、普通职工都是为技能人员服务的，他们的服务如同星级宾馆对待顾客的服务一样，周到而细致，其目的是要技能人员为该公司多做工作，多出成果。这位朋友还告诉我，正是由于这样优越的环境，该公司的人才流失率在同行业中、在一段时期内曾经是最低的。我认为，该外国企业的做法是值得我国的中小企业借鉴的。相反，如果中小企业不能真正树立人本管理的思想，为人才的成长和发展创造优越的环境，例如高技能人才面对着更好的工作条件，往往会经不住“诱惑”而促使自己跳槽，或者发现自己的能力应付目前的工作绰绰有余，并且发现了自己真正感兴趣的工作的时候，他们往往就会考虑换个工作试试，从而形成了主动跳槽的现象。只有注重以人为本，才能达到管理的最高境界。目前，我国中小企业的高技能人才反弹现象很严重，中小企业招徕了高技能人才，但是来了不久又离开。究其原因，良好的环境和工作条件是他们跳槽的一个很重要的因素。因此，中小企业必须努力地改善其环境，为高技能人才创造良好的环境和工作条件。