人力资源是企业最为核心资源，随着总体经济快速发展及竞争加剧，员工综合能力素质无法满足与公司持续发展需要在很多企业表现突出。诚然，从外部引进、合作等方式是缓解这一问题的方法，但其只能是一种辅助、权益之计，主要还是要立足于自身人力资源的开发。这一点在《从优秀到卓越》中对上百家优秀企业经营成功的一个共同特征就是立足于自身人力资源开发为主的经营方针得到印证。在人力资源开发管理中，职业化资格体系的建设可谓意义重大，笔者有幸调研了并参与了很多企业职业化资格体系建设，通过调研及项目回访了解到这些企业通过职业化资格体系建设使得人力资源开发取得了很好的综合效果。

　　那么什么是职业化资格体系?职业化资格体系就是建立在对职类、职种进行清晰分类、分层，并依据战略对所需要和人自身的成长规律所界定的分层、分类人员所要求的知识、技能、行为、素养标准、测评及应用的统称。其有3大体系构成，分别是标准体系、测评体系和应用体系。标准体系是指所明确定义的各层人员的知识、技能、行为、素养。例如：将会计人员、财务管理人员、财务审计人员统一界定为财务师类，期望2-3年人员综合知识、能力及素养上一个台阶，划分为5层，并分别在其定位的基础上明确资格标准。根据企业投资运营型的发展战略模式，要求财务人员既能支持企业的对外战略投资，又能对内支持公司的运营，可将一级财务师定位为能进行投资尽职调查及财务分析能力，具有公司进行对外、对内战略投资财务分析支持能力，熟知国内外资本市场，是整个集团公司财务管理专家;二级师定位为能进行集团公司财务管理及核算体系构建，能进行集团公司内部经营系统分析，支持公司经营管理能力;三级师定位为能独立进行预算、资金、成本核算及分析、财务审计等各别模块的工作;四级师定位为能独立进行往来账款核算及管理等初级工作及在指导下进行三级师定位模块的工作;五级师定位为初学者，在监控和指导下能开展简单模块及辅助工作。在以上定位下明确各层人员所应掌握的知识的深度、广度;所具有的能力的范围及熟练程度;所应具有的素养等所构成的标准体系。

　　测评体系是指明确各层人员所掌握的知识、能力、行为、素养的测评方式、方法，通常会将工作经验、工作创新成果、业绩表现纳入条件，也就是明确界定了只有具有某种工作业绩、在工作中做出过什么创新成果的人才具有某种资格评审的条件。另外，根据层级的不同所界定不同的周期，通常层级越低周期越短、层级越高周期越长，例如：五级师每年都举行资格测评;二级师3年举行一次等。测评的方式根据测评项不同、层级不同采用不同的方式，测评中注重理论知识、工作实际技能测试等，有的企业会与外部专业机构进行合作并应用专业工具进行人员测评。应用体系是指不同层级的人员会享有不同的待遇、测评结果在培训工作中的应用、测评结果在人员招聘及选拔中的应用等，同时在层中也会划分不同的等级，其直接与绩效挂钩，例如：一年为周期中某人获得6个A的绩效评定，那么其等级也会在层内上升;若没有达到最低的绩效考评要求其等级也会下降。人员的资格等级不是一劳永逸的、在执行过程中通常遵循“不进则退”的原则，例如：某人已经评定为二级师，但其在界定的周期内没有做出规定的成绩，其资格就会被取消。从上面的描述中可以看出实际上职业化资格体系的应用要和宽带薪酬和技能薪酬模式相结合使用，当然在实际应用中企业的薪酬模式往往是岗位和技能的混合薪酬模式。

　　通过上面的描述，有人会说这似乎是国有企业搞的职称评审，其实这也可以说是职称评审的发展。我们现在所描述的职业化资格体系，其来源于英国。众所周知，英国等欧洲国家是一个很重视社会化职业资格体系建设的国家，其工业品及服务的品质保证与其重视政府及企业非常重视职业教育和从社会到企业的职业化资格体系的建设是分不开的。在上个世纪60年代以前，英国的职业化资格体系和我们国家的职称管理体系很相近，但是到了70年代人们发现过去的职业化资格体系是建立在一个错误的假设基础上的，也就是“知即会”的假设，其实这个假设是错误的，“高分低能”就是最好的佐证。正是在这样一个前提下，英国进行了全新的职业分类，其技术等级的评定不再是简单的考试，而是更加综合的知识、实际工作技能及素养等综合评审来确定。特别是综合素养的评审的应用是在70年代美国心理学家麦克来兰“冰山模型”的发现在实务中应用，其实质上是找到了能在行为、能力上差异的根本原因，也就是我们所看到的人在行为能力的差异就像我们看到的浮在海面上的冰山一角，其根本是有人的认知、社会角色定位、素养等因素决定的。这系统解答了“江山易改、本性难易”这句话的含义，也解答了为什么具有同样教育背景等条件的人在实际工作中能力差异，而且时间越长、差异越大，因此其被广泛应用于招聘及人员晋升选拔中。

　　我们会看到目前国际一流企业在人员招聘过程中很重视素质，甚至经验、专业居其后，就是这个原因。职业化资格体系与过去的职称评审和现在社会上的职业资格考试存在3大差异：第一，它是对人的知识、技能素质的综合测评，更侧重的是人的能力、素质，而不是知识的掌握;第二，它是测评与实际工作业绩、工作成果、经验等多种因素相结合的综合测评手段而不是以考代评或者仅仅是经验和论文;第三，它与企业的实际相结合，例如：职称中财务有会计师、审计师、财务管理师等很细的划分，而企业越来越需要综合素质人才，且企业中需要便于岗位之间的轮换与调配往往会合并，而不划分过细，既能适于专业人才的培养又会体现一定的综合性;同时会根据企业人员的特点的层级划分的更多，例如会计职称中有助会、中级会计师和高级会计师，而职业化资格体系会划分的层级更多一些，其主要的目的是为了使人员的能力实现“小步快跑”，更有利于人员的培养。当然其应用过程中也会和职称与资格考试相结合，例如：通过的中级会计师的考试企业会认同具备了3级师的部分知识，这样为知识的测评省去了许多工作。

　　那么从上述对职业化资格体系的介绍中我们不难发现，通过职业化资格体系的建设对企业的主要意义有以下三点：

　　第一，系统解决了企业人员培训难的问题，其自然有利于企业人才的全面、快速培养

　　职业的分层、分类及明确的知识、技能、行为、素养的明确要求，使每个员工都清楚了自己的职业生涯及综合资格要求，同时其与薪酬挂钩，使员工明确了自己的职业方向，明确了要学什么知识，提高哪些技能，同时也有了强烈的学习积极性;企业人力资源部也清楚要给那些人给予什么样的培训。这样一种系统下对于人才的培养就从自然的、无序的状态，走向有计划的、互动的、系统的状态，自然大大加速了人才的培养步伐。特别是更广泛地开辟了员工晋升通道、激发员工学习的积极性尤为重要，因为员工知识技能的提升更依赖于员工自身的努力。

　　第二，使企业人员的招聘与选拔更加理性、科学

　　职业化资格体系的建立在人员招聘过程中，业务部门将会更加明确自己人员的需求，而对新招聘人员的测评也将从简单地依据工作经验、学历走向更综合和更理性;同样在人才选拔中也将从侧重于主观影响、竞聘时一时的演说和工作业绩走向更加综合与科学。其实工作业绩只代表人员在现在岗位上的成绩，现在岗位上能出成绩未必就能适应更高的岗位，诸如这样的例子不胜枚举。

　　第三，有助于提升企业绩效、提升企业创新力与综合竞争力

　　无论做什么，我们最终判断的标准就是要看是否有利于提升企业绩效、是否有利于提升企业综合竞争力。企业的绩效是人创造的、企业的综合竞争力归根结底也是最终体现在人上。我们有太多的员工不是没有工作的积极性或者说即使有工作的积极性却没有能力把工作干好，若员工成长的步伐加快，那么企业的绩效也会得到持续的改善。更何况，职业化资格体系的设计中包含了很多对工作业绩成果、创新成果更因素相结合的长期激励机制，其与短期的工作绩效激励相结合，进一步完善了企业的激励机制，在实际应用中就有助于提升企业绩效、提升企业的创新力和综合竞争力。

　　职业化资格体系在企业中的应用虽然能取得良好的效果，但其全面、系统建立及应用却非一日之功。同时也会使企业的成本和费用会上升，但也会给企业带来显著的收益，笔者虽没有做过这样一种成本收益分析，或者说定量、准确地成本收益分析难度大甚至于不大可能，但笔者坚信长期来看这种收益是相当客观的，因为，纵观人类历史，今天所取得的成就和现在的劳动效率本身就是人的综合素质和能力提升的结果。以上是笔者的陋见，欢迎各位同仁不吝赐教!