一日，一个做通讯设备的公司急匆匆地找到我们，要求我们帮其以最快的速度规划一套功能十分强大的销售管理系统，需要将销售前沿的信息及时准确地传回公司总部，提供给领导做决策，让领导知道哪个地方今年会有单，哪个地方可能不会有，不能均匀用力，也不能漏掉机会。

　　经过了解，事情的起因是由于最近公司丢了一个大单，而事前销售人员反馈回来的信息是这个客户今年不会有单。实际情况是，之前没多久别人已经完成招标工作。这个公司连机会都没有得到，而公司领导一直认为公司同这个客户关系还不错。

　　我们分析后觉得问题不是出在有没有功能强大的销售系统的支持，问题的关键出在销售人员身上，这个地区的销售人员是不合格的不称职的。这其中的原因有招募的问题也有培训、指导和个人能力的问题，而招募则是合格销售人员的起点。对信息系统而言，如果输入的是垃圾，出来的也必定是垃圾。当然这套系统我们也没有建议他们上，而是从销售人员的选育用留等方面给了他们一些建议。

　　本文主要讨论的是：面对那么多的应聘者，我们该如何甄选合格的销售人员?

　　一、测试流程

　　推荐的流程：

　　寻找、研究简历、电话交流、面谈、笔试、面试、确定等

　　不同公司或销售不同的产品对销售人员的要求是差异是很大的，之前，主持招聘的人员一定要对需要的职位有一个清晰的认识，最好有一个详细的职位描述，包括以后要做什么事和对素质、经验等方面的详细要求，这样，不同的招聘人员都有一个客观公共的标准。

　　1、寻找：一般情况下，公司可以通过多种方式寻找应聘人员，如：学校、招聘会、网上、职介、猎头、公司内部员工推荐等方式。如何花少的代价，寻找到潜在的合格人选，这个问题是非常重要的。

　　2、简历的研究：如果将收到的简历都通知来面试，那将混乱不堪。先要对简历仔细分析，专业性强的工作需要会同用人部门一道，筛选出可能的人选，选择的重点是看其基本条件和以往经历。基本条件要符合职位说明书中的要求，经历上最好有过类似的工作经历，并不要跳槽太频繁的人。对简历仔细筛选过后，可进行下一步工作。

　　3、电话沟通：仔细研究过简历后，先不要急着通知面试，而应该先电话沟通一次。有很多应聘人员为了增加面试的机会，将简历写得天花乱坠。我们经常遇到，看简历有过3年工作经验，实际年龄感觉对不上，又没有写毕业时间，经过电话沟通后，他说在大2就开始干活编程了，工具每样都精通，都用过几个月。真是让人哭笑不得。所以我们希望对简历要仔细研究，发现细小的问题，主要目的是为了提高招聘效率，节省成本。通过电话沟通核对简历和澄清一些基本的问题，如毕业时间、实际工作时间、主要工作经历、精通而不是熟悉也不是知道的工具等，并基本感受沟通和表达能力，将简历中不注意或隐瞒的一些问题暴露，剔除一些明显不合适所需职位的人员后，可展开下一步的工作-通知面谈了。

　　4、面谈：对沟通感觉可以的对象约定面谈的时间，一般将面谈时间安排到周末比较好，这个时间段应聘人员一般都有空;人员之间的面试一般需要错开一个时间，一般20分钟左右，避免同时来多人应接不暇。先大致面谈一下，主要感觉外表、表达、性格、真实经历等，对感觉可以的，进行书面的测试，否则就直接Cancel掉;面谈的时候一般要采用交互的方式，主人介绍一下公司的情况(也是一个宣传公司的过程，最好将公司的市场宣传材料和网站给应聘者看)和招聘职位的基本情况及对应聘人员的要求，如果双方觉得不合适，就不要耽误大家的时间了。

　　5、书面测试：为了客观公正、量化地测试应聘人员，书面的测试是必不可少的。通常的书面测试采用一套综合题的方式，包括：基础(如英语基础、专业基础)、严格测试题(通过基础测试的人)、专业测试-对行业对技术的了解等、分析题、表达题等。

　　6、最后的面试：书面测试通过的，再深入面谈，详细介绍