绩效管理、职位说明书和薪酬这三个词曾经是HR经理的珍爱，一度被HR经理们视为发现，让HR经理激动不已，不时拿出来秀一下，以显示其专业化。但很快HR经理就发现，其实事情并不像想象的那样简单，HR经理不但没有从中收获快乐，体验成功，反而感受到了挫折和失败。

　　这之间巨大的反差让HR经理们彷徨起来，害怕起来，于是他们提出了“怎么办”这个问题，于是，他们开始追逐咨询界，追逐业界专家，希望找到答案。

　　的确，这三个方面其中的任何一个都够HR经理研究一阵子忙碌一阵子的，毕竟，对大多人来说，它们都是新事物，而且涉及的面比都较广泛，牵涉的问题都比较敏感，从制定方案到组织实施都会遇到相当大的困难和阻力。

　　绩效管理、职位说明书、薪酬固然难做，但我们仍然可以有所作为，毕竟我们需要这些东西来充实并改善我们的人力资源管理。

　　所以，困惑的同时，HR经理们不要停止探索的脚步，还是要静下心来，重新审视它们，冷静思考，沉着应对，从纷繁复杂的混乱中理清头绪，找出其间的联系，然后下大力气去把它们做好，

　　下面，我们就来分析一下这三者的联系，探讨一下其实务操作的可行性。

　　一、 三者之间的逻辑顺序

　　从三者的逻辑关系上看，其顺序依次为职位说明书、绩效管理和薪酬。

　　职位说明书是绩效管理的基础，如果把绩效管理比做一座大楼的话，那职位说明书就是这座大楼的基石，承载着大楼的压力，支持着大楼挺立不倒，而薪酬则是付给这座大楼的建设者——员工的回报，基本上就是这样一个逻辑顺序，这不难理解。

　　二、 职位说明书与绩效管理

　　职位说明书与绩效管理的联系主要存在以下几个方面：

　　1、作为经理和员工之间的契约，约束员工的行为，规范经理管理尺度，最大程度地调动员工的积极性，消除推委、扯皮之类的不良现象。

　　2、帮助经理在绩效管理中明确员工的职位内容、确保责权利相匹配;

　　3、为经理和员工共同制定绩效目标的时候提供信息来源，帮助确定关键绩效领域和关键绩效目标(KPI);

　　4、作为主要依据之一，帮助经理在绩效管理过程中对员工的业绩进行辅导，使员工不断获取实现绩效目标的便利，提升业绩水平;

　　5、作为重要资料，为经理评价员工提供信息，以帮助经理做出更加公正的判断;

　　三、 薪酬与绩效管理

　　无疑，如何建立绩效管理与薪酬之间的联系是其难点和关键所在。很多人失败了，也正是因为这个问题，他们没有能在这两者之间建立有效的联系，要么干脆直接脱钩，要么模糊不清，最终落于失败。

　　其实，在这个问题上，我们往往陷入了一个误区，这个误区就是我们一直天真的认为我们能像做“1+1=2”那样准确地确定每个员工的涨薪幅度，既要绝对的准确，又要体现绩效，拉开距离，但实际上，我们并没有做到。在这里，显然1+1≠2，要么大于2，要么小于2，你不可能做到让每一个员工的薪酬都与绩效严丝合缝地一点不差，这里存在一个适当的问题，实践也证明，这完全行不通。

　　那么，我们怎么做，才能既体现公平，又让每个员工的薪酬得到合理的体现呢?

　　这里，分蛋糕的故事可供我们借鉴：甲乙两个人在分一块蛋糕，甲拿起刀刚要动手切，乙着急地叮嘱甲，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否则不公平”，甲听乙这样说，就生气了，把刀交给了乙，让乙切，当乙正要切的时候，甲重复乙刚才说过的话，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否则不公平”，这一来，乙也不敢切了，于是两个人就到智者那里寻求帮助。智者听明白了来意之后说，“这好办，你俩先做一个约定，约定好一个切，一个人选，切蛋糕的人不能选，选蛋糕的人不切，这样你们就不会觉得不公平了”，此法果然灵验，甲乙各自拿着切好的蛋糕高兴地告别了智者。