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人力资源知识:有效培训不在乎形式只看成效发表时间:2019-06-13

  小魏刚刚跳了一次槽,理由只是因为新公司比老公司多了许多有效培训机会。

  “身边许多朋友不理解我为什么做出这个决定,因为原来的工作很稳定,工资待遇也不低,用朋友的话说,他们争着抢着要进来呢。这些固然好,但我看不到个人的发展空间了。”小魏坦言,“说到底,我只是想找个可以帮员工实现个人增值的公司。”

  看起来小魏似乎很“挑剔”,但问题是,当今社会里,像小魏这种“挑剔”的人绝对不止一个。当前求职者对“工作待遇”的要求不断变化,公司提供适当的教育培训、文化娱乐和良好的工作环境等非经济性报酬,日渐成为求职者的精神需求。其中,继续教育与充电培训被列在首位。在很多人眼中,培训作为非经济性报酬,对青年人在工作中进一步提高自身综合素质,有着比“高薪”更重要的意义。就业与继续学习成才兼而得之,成为求职者衡量公司的新标准。

  IBM公司的员工曾经有一些在跳槽之后又回到了公司,其中不少人的薪水还比以前低了,对此,IBM人事部门经理解释说:“很多人回来只是因为公司会提供给他们培训的机会。”

  “培训很贵,不培训更贵。”这是被日本人尊称为“企业之神”、掌控日本十大财阀之一的坪内寿夫早期的至理名言。而把这话放到当下,当越来越多的企业开始关注培训之后,培训这一“基本款”恐怕都已无法满足企业和员工的需求了,取而代之的是高效、实用,能明显见到提升,并能转化成生产力的有效培训。

  有效培训 让员工成为“吸水海绵”

  “话虽然这么说,但真想找一个能将培训真正落到实处的公司,其实也不是这么容易。”小魏告诉记者,为了这次跳槽,他真是没少下功夫,“有的公司没有培训,有的就是浪费时间‘瞎’培训。千挑万选‘考察’了几家企业,就是铁了心要找一个能提供高效培训为自己增值的公司,让自己事业的步伐‘一步顶五步’。”

  试着应聘了几家公司下来,小魏也成了半个专家,在他看来,许多公司不做培训,各有各的“小算盘”:一方面,许多公司管理者认为培训会给公司带来一笔不小的支出,相比起培训带来的隐性收益,不少管理者更愿意把相同的费用,甚至是十倍、几十倍的费用放到媒体上,去“砸”一个实实在在看得见的广告,以换取立竿见影的效果。而有一部分管理者则认为,找老师、租场地、排时间……即使再小型的培训,也难免会耗费组织者的时间与精力,影响到员工的时间安排。但效果却未必理想,如果调动不起员工的积极性,无法转化出成绩,到头来换来的是白忙活一场,甚至还可能引发员工的负面情绪,最终落得个形式大于内容。而对另外一部分管理者来说,他们担心的是一旦培训做了,效果有了,员工在培训中成长了,翅膀硬了,如果他们选择或者同公司谈判要求加薪、升职,或者跳槽另谋高就,那只会让公司陷入被动。与其这样,不如凑合着过就算了。

  然而,这些全部都是培训的误区。

  企业如果忽视培训,员工素质与技能难以提升,也就无法更快速地提高生产效率与质量,终究导致的是企业整体无法上升,甚至可能会影响客户满意度,使企业陷入经营困境,乃至被市场淘汰,得不偿失。

  而担心培训有成效,员工会跳槽的管理者也大可放心。事实上,不是培训催人走得快,而是不培训才会加速人才流失。不做培训,员工的才干被发挥到极致,又再无营养可汲取时,跳槽也就理所当然了。有统计表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。如果企业不能给员工提供很好的培训,员工的工作积极性就会下降,就会导致员工的效率降低,直至选择跳槽。

  国际商业管理集团公司(IBMG)人事部的高经理以公司近几年的变化证实,有效培训确实能够降低员工流失率。“自从实施系统的培训后,员工流失率大大降低,新进员工减少流失将近一半强,中层管理人员更是稳定。”高经理表示,之所以近两年员工流失现象得到了很好的控制,原因之一就是有效培训。

  IBMG本身就是给零售企业做培训的,客户经常会把IBMG所有员工都当成“老师”,不论是做人力资源的还是做市场的,这就对员工的专业知识提出了很高的要求。负责销售的黄平花曾遇到过一个客户拿着一套数据表格上前询问,“客户问的是关于商品的ABC分析,幸好之前我听过很多这方面的培训课程,所以一一都给对方解决了。客户很满意,夸我很专业。” 黄平花坦言,以前不管是为客户培训还是内训,什么问题总有老师们在前面遮风挡雨,当自己真正被推到了第一线时,才知道先前的培训没有白费,“只有这样,才能真正快速地成长!”

  “培训成效如何,这是一个企业能否长期坚持培训的关键。”高经理表示,IBMG之所以能够有如此强的执行力进行培训,就是因为实实在在看到了成效,而许多企业也正是因为担心做培训后钱打水漂,所以出现了空洞。事实上,很多企业培训没有收到成效,不是因为培训这件事错了,而是在培训的具体形式上犯了错,或者没有针对性地凭空设置培训,与工作的结合度低;或者为了培训而培训,就是把大家集合到一起做一次培训,培训后没有任何后续工作。

  呷哺呷哺人事部的管经理告诉记者:“培训最难的环节就在于衡量成效上,如何把有效培训转化成生产力,转化成效益,这是许多世界500强企业都在考虑的问题。”

  麦当劳有全职业生涯培训计划,西门子实行的是多级培训制度,摩托罗拉每人每年接受培训至少40小时……其实,不仅这些跨国企业有他们的有效培训之道,国内许多中小企业同样也有自己的本土“秘方”。

  呷哺呷哺每到年底便会发给员工一份《培训需求调查》,员工可结合自身兴趣、爱好、薄弱环节随意填报。回收后公司会统一整理、总结,做出新一年度培训预算,支持培训活动的开展与进行。“虽然每个人的需求不一样,教育程度和层次不一样,但我们可以从中找到共性,满足大部分人的需求。对于个别需求,可以考虑以发放学习卡的形式送出去学习等形式。”在管经理看来,这样的培训有了明确的针对性,自然会达到不一样的效果。

  其实,培训工程就好比防洪工程,投进去一两个亿,表面上看不出太大的变化与效果,没有直观的经济效益。而如果省去了这个投资,没做这个投入,淤泥就会不断地堆积,慢慢导致河床增高,一旦哪天洪水袭来,形成决堤,损失也许就是上百亿,甚至上千亿。

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