倘若放在前几年，管理咨询顾问们一提到“人力资源管理”，首先开宗明义的就要说：“现在我们国内民营企业或是国有企业的人力资源管理呀，其实并不是人力资源管理，而只是传统的人事管理;那么，现代企业的人力资源管理与传统的人事管理有什么区别呢?”然后就开始了他们喋喋不休的好为人师的旅程。

　　只是，最近几年来，这种情况似乎已经一去一复返了，至少在名义上，只要稍微上一点规模的企业，都已经设立了“人力资源部”，以区别于传统的人事部;如果管理咨询师们再想不识相地想要向企业家们传道授业解惑，企业家们往往并不买账，一摆手：“这个我懂!”

　　事实上，人力资源是什么，这个并不是什么歌德巴赫猜想那样的难题，只有稍稍接受培训，就能讲得头头是道。但是，真正能做到“人力资源管理”六个字的企业，真是少之又少。很多企业名义上重视人力资源，但一直都把人力资源部当“人事部+后勤部”来用;或者企业很重视人力资源，但人力资源经理能力有限，只能扮演“人事部+后勤部”的角色。正因为如此，所以一个称职的人力资源经理，在人才市场上还是极为吃香的。

　　从我们的管理咨询经验可以看出，如果要做一名出色的人力资源经理，其实也没那么难。一般来说，只要在企业中扮演好以下四种角色，那么，恭喜你，你已经是一名出色的人力资源经理了。

　　第一种角色：企业家的战略助手。

　　正所谓“兵马未动、粮草先行”，在企业运营当中，“兵马”是什么，“粮草”又是什么?我们认为，“兵马”即指公司的业务拓展，“粮草”即是人和钱。人力资源经理可能搞不定“钱”的问题，但是，“人”的问题必须要能搞定。

　　发展良好的企业，一般而言都会制定企业的战略规划，但是，再好的战略规划，都要有人来执行;再充裕的现金流，也要有人来花呀。比如说，公司制定规划，三年内在全国十个主要大城市设立销售公司，或者在十个经济较为发达的国家设立海外公司，那么，人力资源经理就必须开始提前布局了：十个销售公司，应该要多少人?每个公司应该布置哪些层次的人?这些人是对外招聘，还是内部培养，还是两者都有?如果是内部培养，培养标准是怎么样的?对外招聘，主要有哪些渠道及标准?等等等等。如果人力资源部没有事先做好功课，那么，三年之期到了的时候关于到哪里找人这个问题还是一筹莫展，则这个人力资源经理是一名失败的经理。再比如说，一个企业要实施企业并购，将会面临大量的人力资源问题，比如说岗位的合并、人员的去留、企业文化的异同、制度的整理等，也都必须要由人力资源经理从企业家的高度去考虑这些问题。

　　可以这么说，企业的战略规划要得到实施，就必须充分考虑人力资源问题;人力资源问题得不到好的解决，则战略规划注定得不到好的实施。因此，我们可以毫不犹豫地说，人力资源经理是企业家的战略助手。

　　第二种角色：优秀的行政专家。

　　作为管理咨询从业人员，我们似乎有这样一个共识：相信制度，胜于相信人性。要成为一名优秀的人力资源经理，行政方面的工作必须要做得滴水不漏。一个企业的信息库是极为庞大的，虽然由于行业的特性，数据库的内容也各异，但有一点是非常一致的，那就是人力资源数据库。企业员工的档案、员工的各方面信息、企业的流程控制、员工的培训选拔、薪酬考核，等等，这些数据库的建构、分析、整理，都需要人力资源经理同时也必须是一名优秀的行政专家。

　　第三种角色：人力资源专家。

　　这个角色的重要性是不言而喻的，一名人力资源经理如果连人力资源的基本要素都不清楚，以为人力资源的工作就是管管劳动合同、计计工时、发发工资就行了，那企业又何苦花一大笔薪酬到市场上寻找优秀的的人力资源经理呢?人力资源经理在人力资源方面的认识可能会因人而异，但在知识点上，却是有太多的共性的：根据公司的战略规划做好人力资源的规划;对企业的所有岗位的工作进行分析、整理，从而设计合理的岗位;对所有岗位所需要的人数进行设计，并进行招聘工作，选择最适合这些岗位的员工;员工招聘进来后，人力资源经理应当设计培训课程，并请适当的讲师来进行培训，同时也应该为员工制定职业发展的有效路径;设计合理的薪酬体系，务必实现公平、公正与公开，同时应设计有效的绩效考核体系，将员工的工作表现进行合理的评估，奖励先进，激励员工努力工作;最后，还应当对公司与员工之间的劳动关系进行有效管理。一名优秀的人力资源经理，必须是对这些工作烂熟于胸的。

　　第四种角色：公关高手。

　　在我们的管理咨询生涯中，我们很不幸地发现，人力资源部门是企业中最受气的部门：管理层希望人力资源部能够最大限度地开发员工潜力，员工希望企业能够最大限度地以物质形式对他们的贡献予以承认;管理层希望员工能以企业为家，以企业奉献，员工希望公司能给予自己更多的福利及保障;每个人都认为自己的收获与付出是不成正比的，都希望得到更多，如果得不到，那问题很大程度上就出在人力资源部门身上。最常见到的事情是，在月末发工资，或在年中、年末发奖金的时候，都会有数目不等的员工到人力资源部讨说法，认为数目有误(甚至包括中层管理人员)。因此，当企业的目标与员工的目标达不到一致的时候，这就需要人力资源经理发挥高超的公关技巧，周旋于劳资之间，把这些看似琐碎但事实上对企业的影响非常大的事情一一摆平。

　　我们可以这样认为，如果一名人力资源经理具备了出色扮演以上四种角色的能力，那么，这名人力资源经理从此就不必再担忧他的工作机会问题了——该有这种担心的，应该是正在或将要雇佣他的企业家们。

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