(一)转变人力资源管理理念

　　在人力资源管理过程中，首先要改变事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新。并且要强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能。最关键的是注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。

　　(二)完善人力资源管理机制

　　1、完善人力资源的选拔任用体系

　　科学合理发现、选拔、使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的局面。

　　关键的举措是建立并完善人才聘用模式和人才测评体系。人岗匹配是人才选拔的关键，也是面试测评与岗位的合理匹配。建立人岗匹配的三级分析体系，即整合评估结果，进行个体特性分析;结合岗位胜任力要求，进行人和岗位适合度分析;

　　2、 建立人力资源的培训开发体系

　　积极培育组织发展所需的各种人才， 持续鼓励员工在职学习，开展学习型组织的建设。按照组织工作岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件;鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造;以资格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力，促进在职人员继续教育和终生学习。

　　3、 创新人才评价发现机制

　　建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。

　　4、 健全人才激励分配机制

　　以价值创造为基础，价值评价为依据，构建合理、公平、公正、透明的价值分配制度。通过精神和物质、特殊与一般相结合的形式，充分体现贡献者的价值，激发贡献者，鼓励人人多贡献。

　　完善事业单位岗位绩效工资制度，积极探索不同形式的收入分配和激励办法，大胆探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式。

　　5、 建立人才职业通道机制

　　通过员工职业发展通道的建立，指导员工个人职业生涯规划与药检所发展目标相一致;建立公平、公开、公正的员工晋升机制，实现机会面前人人平等，充分调动和激发员工的积极性。

　　设计多条职业发展通道：打破现有的单一晋升通道，除职务晋升和专业职称晋升外，每一岗位还可在本职级序列内晋升、轮换到其他职级序列、岗位轮换等方式实现多通道模式职业的发展。不同层级员工的晋升条件要有区别，基层员工可以“小步快跑”，高层员工“大步慢跑”。同序列内晋升、不同序列间转换、岗位轮换都要设计不同的晋升条件。

　　6、 构建人才合理流动机制

　　在既定体制机制下，充分利用灵活应用可行的政策法规，拓宽人才的进出界面、疏通人才发展通道，引入竞聘机制，促进人才合理流动，提高组织的活力。

　　在职能与编制不对等状况下，采取编制人员为主体、聘用人员为补充的动态管理形式积极应对任务量的变化;加快主辅分离，集中履行职能职责，实行后勤保障社会化管理。建立体系内外、国内外高层次人才、急需紧缺人才的流动，使引才与引智紧密结合;建立能者上、庸者下的内部竞聘机制，激活内部组织。