中国员工已不再对外资企业一见倾心，越来越多的员工开始青睐民营企业。外资企业和民营企业之间打破了原有的的人才竞争格局，出现此消彼长的变化。

　　三十多年来，外资企业在中国走过了一段辉煌的历程，曾一度作为“金字招牌”，令中国员工心驰神往。然而，万宝盛华最新的一项调查显示：民营企业的人才吸引力开始增强，外资企业的人才吸引力相对前几年却开始有所减弱。

　　人才竞争力格局生变

　　这项名为“外资和民营企业人才竞争力调查”显示：民营企业快速发展的同时，其对人才的吸引力及竞争力也在不断增强。中国员工已不再对外资企业一见倾心，越来越多的员工开始青睐并选择民营企业。

　　首选民企比例增加5%

　　此次调查显示，与民营企业的发展相呼应的是，越来越多的候选人寻找工作时首选企业的倾向发生了明显变化：首选民营企业的候选人比例比2006 年上升了5 个百分点，而首选外资企业的比例却下降了10 个百分点。

　　调查显示，华南区的候选人更倾向于选择民营企业，因为当地的民营企业发展相对成熟，并在全国率先引进了现代企业制度。

　　伴随着民营企业的快速发展和竞争地位的提升，外资企业留住管理层人员的压力也越来越大。万宝盛华调查发现，这样的压力还将有所增强并持续下去。

　　民企巧打“薪酬牌”招贤纳士

　　值得注意的是，民营企业对人才的投资力度在持续加大，薪酬福利成为他们一贯采取的人才吸引策略。与之相对的是，外资企业高薪高福利的社会认知正在被打破。

　　调查显示，43%的候选人首选民营企业的主要原因是更优越的薪资待遇，高于外资企业7个百分点。在首选外资企业的原因中，体验新文化和环境、更好的培训和学习机会对候选人很有强的吸引力，但是在薪资待遇、更好的工作机会(指轮岗、竞争性工作机会)、有利于长远的职业发展方面，民营企业对候选人的吸引力更强。

　　随着企业规模的不断壮大，民营企业普遍有上市和国际化的雄心抱负。基于全球战略的寄托，越来越多的外资企业把中国市场作为全球业务的增长点，深耕中国市场。这说明，双方的人才竞争问题将日益突出——双方都需要提高人才竞争力，以占据在市场竞争中的有利地位。针对候选人选择企业的原因，两种类型的企业在下一步的竞争中，关注点各有侧重。

　　企业文化外企占优

　　民营企业和外资企业在薪资待遇、工作机会、培训和学习机会以及长远的职业发展方面的满意度，已经非常接近。而在培训和学习机会、长远的职业发展，以及生活与工作平衡方面，民营企业的员工满意度甚至已经领先于外资企业(见图表6)。

　　然而，在企业文化和环境方面，双方呈现出明显的差异：民营企业的文化吸引力仍不如外资企业，仅有20%的候选人首选民营企业的原因是体验新文化和环境，低于外资企业28个百分点。

　　民企发力点：精细化和美誉度

　　针对新的人才竞争格局，民营企业和外资企业应该采取不同的策略。现阶段，对中国的民营企业来说，首要的任务是促使人力资源管理由事务管理向员工潜能开发转变，由粗放型向系统化吸引保留核心人才转变，同时，要有意识地加强企业文化建设。

　　人力资源管理精细化

　　随着民营企业规模的壮大，在人才的引进和保留上，均面临着人力资源战略缺失，招聘人员力不从心的困境。

　　值得欣慰的是，部分民营企业已意识到这一点，并有意识地大力引进人力资源管理人才。职能岗位的设置和管理层人员的配置对公司经营管理的效能有着直接影响，这就需要设计与企业战略发展相匹配的人才标准，用明确的胜任力模型和清晰的职务描述筛选和评估人才。

　　同时，面对人才短缺，尤其是在全球化视野人才短缺背景下，民营企业要未雨绸缪，提前为企业的上市和国际化发展储备人才。

　　除此之外，随着中国劳动政策的逐步完善，员工维权意识的增强，人才素质的提升，也迫切要求民营企业完善员工关系管理、绩效管理、职业生涯发展和规划、员工培训等人力资源职能，实现人力资源管理的精细化。

　　提升雇主品牌美誉度

　　虽然越来越多的职业经理人开始关注民营企业的发展，但不可否认的是，民营企业面临的内部管理变革依然严峻。在未来一段时期，民营企业还需持续加大人力资本的投入来吸引、培养和保留优秀的市场拓展及技术研发人才。

　　提高管理团队的包容力

　　在中国融入全球经济体的进程中，民营企业管理层对人才的包容度和开放度在不断提高，但在某些领域，习惯思维仍然势力强大。尤其在由集权式管理到授权式管理变革的过程中，需要事先规范所有者、经营者和执行者之间的权利、责任和义务，建立合理完善的评估体系和决策体系。

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