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人力资源绩效考核:批评为何看起来比表扬有效发表时间:2019-06-12

  当你为某人提供指导或进行绩效评估时,你一般会重点关注哪些内容?多半是“改进空间”,对不对?当然,你也会提到一些积极的因素,但我们敢打赌,你用来谈论缺点和不足的时间要多得多。

  如果你的确是这样做的,这也是人之常情。更多地关注错误没什么不对,也不算反常。实际上,你可以说你之所以这样做,是因为根据你的经验,批评产生的结果要好于表扬。受到批评之后,员工绩效往往会有所改进;而得到表扬之后,绩效却常常不如原来那么优秀。因此,你会认为表扬可能不错,你有时会用得到,但要想改进员工的绩效,批评才是最佳工具。

  不幸的是,在有些领域,经验的启示并不明显——甚至会令人误入歧途,而这就是其中一个领域。你注意到批评过后往往是绩效的改进,这也许完全正确。但所发生的一切却并非如你所想。实际上,这是一种被称为“向均数回归”(regression to the mean)的现象,如果你不了解它,你和你的员工都会深受其害。

  人类的表现从来不会完全始终如一。小提琴手、体操运动员、大学讲师都是如此,为你工作的每个人也不例外——你自己也是一样。没有人每天都会表现得最优秀或最糟糕。我们都懂得这个道理,因此,要判定某位足球运动员是否称得上伟大,不能看他在一场比赛中表现如何,而是要纵观整个赛季,甚至他的整个职业生涯。换句话说,我们要观察这位运动员的长期平均表现——或者用统计学家的话来说,他的均数表现。

  如果你逐项任务跟踪某人的绩效,你会发现它在达到远远超出平均值的高点之后,通常就会下滑至接近平均值,不那么令人振奋了。反之亦然。绩效糟得一塌糊涂之后,通常会有所改善。没有人故意这样做。这是人类活动本身的变化无常所致,尤其是在做一些中等复杂的事情时。

  当我们忘记这一点时,问题和误解就会出现。我们为何会忘记这么明显的事?因为就算知道绩效可能会在平均值上下大幅波动,我们更重视的往往仍然是某人最近的绩效。我们不知不觉地认为,同两天前或上周的绩效相比,最近的绩效能更准确地反映出某人的综合能力。对于最近的、最容易获得的或最突出的信息,我们的内心往往会高估它们的重要性或准确度。

  当你把这两点结合在一起时,你就能明白为何批评看上去比表扬更有效。

  请想象一下,你的某位员工经常为你执行一些难度适中的重要任务。假设你按照1-10分的标准为他的绩效评分,10分为最佳,而他过去几个月的平均绩效得分仅为5分。于是,你开始监督他的工作,在每次绩效评估之后,提出正面或负面的反馈,对他予以批评或表扬。

  因此,当他的绩效低于平均水平时,由于绩效自然会在均值上下波动,下一次即使你什么也不说,什么也不做,他的绩效也很可能会有所改进——因为他的绩效自然会向平均水平回归或靠拢。不过,由于你对他的绩效提出了批评,你就会(错误地)认定,他是因为你的批评才会进步的,而对这一点你会确信不疑,因为他的上一次绩效结果(你所获得的最新信息)会在你心目中占据重要地位。

  同样,当你的员工绩效超过平均水平时,下一次即使你什么也不说,什么也不做,他的绩效也很可能会下滑——因为他的绩效同样会向均数回归。但是,由于他的绩效是在你对其进行表扬后才下滑的,你就会认定这都是表扬惹的祸。

  这些明显的联系即使你不会自觉地留心,也会本能地意识到。最有可能的结果就是,你对员工的批评远远多于表扬。

  不幸的是,这种诀窍很难助你达成目标——改进某人的平均绩效。大量证据表明,正面强化——认同并突出优点——产生的结果要好于不留情面地揪住错误不放。这很重要。人们需要正面的反馈才能取得进步。承认并强调人们的优点,同指出他们的不足同样重要。你还要明白为何表扬看似添乱,这样你才能对员工不吝溢美之词。

  不要被经验误导。它的真正启示并非总是显而易见,你常常要进行思考、反思和分析,才能找到这些启示。只有充分了解所发生的一切以及为何发生,你才能做出最佳选择。在本文的情况下,这意味着在批评的同时别忘了也表扬一番。

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