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《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日施行，该规定对职工年休假的标准作了明确规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这是法律规定的职工必须休的最低年休假标准，然而，在实践中，不少企业特别是外资企业的年休假标准往往比上述国家标准高，高出部分往往是企业内部的福利休假。如果是法定带薪年休假未休的，用人单位应当按照法定标准向劳动者进行补偿，那么对于超过法定标准的那部分年休假，如果劳动者未休的，用人单位是否要向劳动者进行折现补偿呢？实践中，类似争议时有发生。

一、案情简介

汤某自1997年7月开始工作，于2001年8月13日进入上海一家外资医药公司（以下简称“医药公司”）从事销售工作。根据医药公司2008版《员工手册》的规定，汤某自2008年起将享受15天年休假，其中10天是法定年休假，5天是公司福利性质的年休假。2008年汤某休了9天法定年休假，2009年法定年休假未休。2009年4月3日，医药公司以严重违纪为由解除了汤某的劳动合同，由于汤某2008年有1天、2009年有2天法定带薪年休假未休，解除劳动合同前汤某12个月的月平均工资为14501元，因此，医药公司向汤某支付了三天未休年休假的折薪4000元。

汤某不服于2009年7月9日向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求医药公司支付未休年休假补偿， 2001年8月至2009年4月3日每年未休15天的年休假补偿84240元。

二、双方观点：

汤某认为，医药公司规定的年休假标准高于国家的法定年休假标准，所有的年休假只要未休的均需要进行三倍补偿。医药公司则认为，汤某的法定年休假未休的，公司已经给予了折现补偿，超过法定年休假标准的公司年休假按照公司规定已经作废，无需现金折算。

三、裁判结果

就本案而言，劳动争议仲裁委员会和人民法院对于2008年之前的年休假，汤某是否能够获得三倍补偿，在裁判上是一致的。但对2008年之后的公司福利性质的年休假是否需要三倍补偿，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决却截然相反。

劳动争议仲裁委员会审理后认为，根据2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，用人单位规章制度规定的年休假天数高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或规定执行。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。根据汤某的主张，汤某2008年1月1日至2009年4月3日期间应享有带薪年休假18天，鉴于汤某2008年度已经享受带薪年休假9天，故汤某该期间带薪年休假还有9天未休。根据汤某的工资标准，医药公司应支付汤某2008年度、2009年度未休9天带薪年休假折薪12000.96元。鉴于医药公司已支付汤某年休假折薪4000元，故还应支付该期间9天未休年休假折薪差额8000.96元。劳动争议仲裁委员会于2009年11月11日作出裁决，裁决医药公司支付汤某2008年1月1日至2009年4月3日期间9天未休年休假折薪差额8000.96元。

汤某和医药公司对劳动争议仲裁委员会的裁决结果均不服，先后诉至法院。法院审理后认为，因汤某工龄已满10年，故其法定年休假应为10天。用人单位规章制度规定的年休假天数高于法定标准的，由用人单位按照有关约定或规定执行。根据汤某签收的《员工手册》，原告另享有5天的公司年休假；对逾期未休的法定年休假依法予以折薪，对超过法定标准的年假予以作废。因公司年休假系单位给予员工的福利，故其是否可以折薪由医药公司自行决定，医药公司的上述规定并不违反法律强制性规定。2008年汤某已休假9天，尚余1天法定年休假，2009年可以折算2天法定年休假，故医药公司只需支付上述3天法定年休假折薪，因医药公司已经支付汤某4000元年休假工资，故本院对医药公司要求不支付汤某2008年1月1日至2009年4月3日期间未休年休假工资差额8000.96元的诉讼请求予以支持，对汤某要求医药公司支付其未休年休假折薪的诉讼请求不予支持。法院于2010年4月26日作出判决，对医药公司要求不支付汤某2008年1月1日至2009年4月3日期间9天未休年休假工资8000.96元的诉讼请求予以支持，驳回了汤某的诉讼请求。

四、案例评析

《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。该规定是职工必须享有的最低年休假标准，然而，在实践中，不少企业特别是外资企业的年休假标准往往比上述国家标准高，高出部分往往是企业内部的福利休假。如果是法定带薪年休假未休的，用人单位应当按照法定标准向劳动者进行补偿，那么对于超过法定标准的那部分年休假，如果劳动者未休的，用人单位是否要向劳动者进行折现补偿？对于超过法定标准的年休假未休的，是否能够折现补偿，在实践中一直存在着两种截然不同的观点。

一种观点认为，用人单位规定的年休假天数高于法定标准的，应当按照用人单位的规定执行，既然都是年休假，就应当按照同样的标准进行补偿。

另外一种观点则认为，对于法定带薪年休假未休的，用人单位应当按照法定标准进行补偿，但对未休的超过法定标准的公司福利性质的年休假，用人单位有权进行处理，是否能够折现补偿、如何折现补偿用人单位可以通过规章制度的形式予以规定，也可以通过合同的形式予以约定，有约定和规定的从约定和规定，如果没有任何约定和规定的，则不能获取折现补偿。

对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种，能够按照300%支付年休假工资报酬的应当仅仅局限在未休法定年休假标准之内。实践中不少外资企业都存在着年休假标准高于法定年休假的情形，如果对于未休的法定年休假和公司福利性质的年休假，均要求用人单位支付300%年休假工资报酬，是对用人单位的一种不公平，可能会造成这样的一种畸形状态，企业的福利性质的年休假越多，用人单位最后支付的年休假成本越高，这样势必会造成一些企业减少甚至取消企业福利性质的年休假，最终也损害到劳动者的利益。《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。从该规定来看，不仅仅是年休假的标准可以约定或者规定，就是对于超过法定标准的未休年休假的处理，也可以约定或者规定，有约定或规定的就应当按照约定或规定执行。

在本案中，汤某未休的法定年休假，医药公司已经进行了折现补偿，根据医药公司《员工手册》的规定对于公司的超过法定带薪年休假已经作废，因此汤某无权再要求医药公司进行折现补偿。

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