网站申明 - 帮助中心
城市: 全国北京天津山西湖北河北安徽吉林广西陕西海南甘肃黑龙江辽宁贵州山东上海浙江江西四川广东河南江苏 更多
您的当前位置:主页 > 笔试辅导 > 每日一练 > 正文

2019年人力资源管理师案例分析:金融海啸

时间:2019-07-12

为了帮助考生系统的复习,全面的了解的相关重点,小编特编辑汇总了,希望对您参加本次考试有所帮助!

: 金融海啸中企业救得了今天能否救得了明天

 在金融海啸中,人力成本控制成为企业的第二解决之道,仅次于材料成本控制。如此背景之下,这样的“节流”是否最佳,是否合理呢?救得了企业今天,能否救得了明天呢?

从“瘦身”的企业来看,精简的人员多为非核心的职能部门人员和短期员工,核心的团队不但保留,而且还可能会储备一些。显然,减少福利、缩减人员等惯用的思路有点“头痛医头,脚痛医脚”,并不能从长远帮助企业解决人力成本控制的问题。其实,企业应全局思考,以前瞻性的眼光重新梳理人力配置的问题。

由于人力配置与业务的经营具有直接的关系,因此理解业务对人力配置的需求是实施配置的必备条件。者在了解业务的基础上,可将人力配置划分为动态的人力配置和静态的人力配置两部分。

动态的人力配置,主要是指一些变动性明显的人力需求,具有很强的行业特点,如快速消费品行业淡旺季销售人员、市场策划人员,IT行业阶段性的项目研发人员等,随业务的变化比较突出,企业应用弹性人力减少长期自行雇佣投入的人力成本。特别值得一提的是,经济变化带来的不确定性人力需求也属于动态人力配置的范畴。在欧美国家,企业会长期保持一定比例的派遣员工,以抵御经济变化带来的诸多不确定性。

而静态的人力配置主要指一些长期持续性的人力需求。企业需要从人力资本的独特性和价值两个维度上分析组织结构,即从企业核心业务的角度对岗位进行严谨地划分,将岗位划分为辅助型岗位、通用型岗位、特殊型岗位和核心岗位四类。

在这四类岗位中,辅助型岗位、通用型岗位、特殊型岗位对组织所具有的替代性相对较高,如通用的、偏技能性的岗位,办公与行政、销售与市场、信息技术、工程与制造、财务与金融、人力资源技能领域的管理层和非管理层的岗位,人员流动不会影响企业的核心竞争力,均适用于配置弹性人力,可避免冗员现象。而核心岗位往往与企业的业务核心竞争力有着直接关联,企业应采用自行雇佣、内部培育发展的形式,如持续性比较强的核心管理岗位和创新型的研发岗位等。

与动静态的人力配置关联起来,企业便可以更轻松地划分出自行雇佣和弹性人力的应用空间,辨别出能够改善效益与控制成本的机会。一家公司在多元化业务的快速发展上,重新评估和调整了动静态的人员配置,缩减了在工作量不饱和或冗余岗位上的静态人员配置,增加了在紧急性、项目性、临时性的动态弹性人力配置,将弹性员工的比例增至30%,每年为公司节约了几百万人民币的人力成本。

其实,不仅是在危机时期,还是在繁荣时期,企业在人力配置上都应该具有这种整合资源的战略意识,以应对瞬息万变的环境,实现成功控制“明天”人力成本的真正目的。

Copyright © 2012-2019 教师资格证网 版权所有

京ICP备13023285号-1

Top